Syndrom oszusta – co to jest? Objawy w pracy [Badanie]

Jest poniedziałkowy poranek. Otwierasz laptopa i przeglądasz wiadomości od współpracowników. Jedna z nich brzmi: „Świetna robota z tym projektem!”. Czujesz chwilową ulgę, ale za chwilę pojawia się myśl: „Następnym razem na pewno znajdzie błędy i zmieni zdanie”.

Kilka godzin później dostajesz kolejne zadanie. Niby wiesz, że sobie z nim poradzisz, jednak w Twojej głowie słyszysz wątpliwości: „A co, jeśli tym razem się nie uda i ktoś w końcu zauważy, że się do tego nie nadaję?”.

Tak objawia się tzw. syndrom oszusta. Daje o sobie znać, gdy z zewnątrz wszystko wygląda w porządku — wykonujesz obowiązki, dostajesz pozytywny feedback i rozwijasz się zawodowo — a jednak zastanawiasz się, czy to na pewno Twoja zasługa, czy też szczęśliwy zbieg okoliczności albo niekompetencja Twoich przełożonych.

Dlatego w tym artykule przeczytasz:

• co to jest syndrom oszusta
• jakie są jego przyczyny i objawy w pracy
• czy Polacy często go doświadczają (na podstawie wyników ankiety)
• jak radzić sobie z syndromem oszusta w pracy.

Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.

Stwórz CV teraz

Użyj tego szablonu CV

Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.

Dlaczego warto nam zaufać i skorzystać z kreatora InterviewMe? Tutaj poznasz opinie użytkowników, którzy już stworzyli w nim swoje CV lub list motywacyjny.

Syndrom oszusta — co to jest? Definicja i przyczyny

Syndrom oszusta (po angielsku imposter syndrome) to zjawisko psychologiczne, które polega na utrzymującym się przekonaniu, że sukces, którego doświadczasz, nie jest wynikiem Twoich umiejętności, tylko szczęścia, przypadku lub błędu innych osób. Towarzyszy mu lęk przed byciem „zdemaskowanym” — czyli sytuacją, w której inni mieliby „odkryć”, że w rzeczywistości nie jesteśmy tak kompetentni, jak im się wydaje.

Pojęcie to zostało opisane już w 1978 roku przez Pauline Clance i Suzanne Imes w artykule „The imposter phenomenon in high-achieving women: Dynamics and therapeutic intervention”. Badaczki zauważyły, że nawet osoby osiągające obiektywne sukcesy mogą przypisywać je czynnikom zewnętrznym, jednocześnie kwestionując własne kompetencje. Ich zdaniem jedną z przyczyn syndromu oszusta są określone dynamiki rodzinne oraz niektóre stereotypy dotyczące ról płciowych.

Brytyjska socjolożka, wykładowczyni i badaczka Maddie Breeze zdefiniowała to zjawisko w następujący sposób:

„Syndrom oszusta — poczucie braku przynależności; poczucie, że własne kompetencje i sukcesy są zasadniczo fałszywe i nieautentyczne; przekonanie o tym, że w jakiś sposób „oszukało się” studentów, kolegów, recenzentów i wydawców; oraz strach, że to tylko kwestia czasu, zanim zostanie to odkryte — jest popularnie rozumiany jako indywidualny, prywatny problem zaburzonej samooceny (...).”

 Najczęstsze przyczyny powstawania syndromu oszusta to:

• perfekcjonizm
• brak pewności siebie
• nadmierna samokrytyka
• trudność w internalizowaniu sukcesów
• porównywanie się z innymi
• presja otoczenia
• skupienie się głównie na wynikach (zamiast na wysiłku)
• stereotypy społeczne.

Krótko mówiąc — osoby dotknięte syndromem oszusta często są ambitne i stawiają sobie bardzo wysokie wymagania, a jednocześnie ignorują pozytywny feedback od otoczenia.

Co ciekawe, syndrom oszusta bardzo często pojawia się u osób z dużymi osiągnięciami — a więc nie wynika z faktycznego braku kompetencji. Ponadto częściej dotyczy kobiet oraz osób z grup mniejszościowych (np. etnicznych, religijnych). Zaś różne badania i metaanalizy wykazały, że od 40% do nawet 60% pracowników na świecie doświadcza syndromu oszusta na pewnym etapie swojej kariery.

Syndrom oszusta w pracy

Syndrom oszusta w pracy działa trochę jak wewnętrzny krytyk z megafonem, który odzywa się zawsze w najgorszym możliwym momencie — np. kiedy kończysz ważny projekt albo musisz pokazać efekty swojej pracy innym.

Na zewnątrz wszystko wygląda dobrze: dowozisz swoje zadania, zbierasz pozytywny feedback, rozwijasz się. W środku jednak pojawia się myśl: „To pewnie przypadek” albo „Następnym razem to się nie uda”. I zamiast satysfakcji pojawia się napięcie.

Pracownicy z syndromem oszusta często:

• tłumaczą swoje sukcesy szczęściem albo „łatwym zadaniem”
• czują dyskomfort, kiedy ktoś ich chwali
• stresują się, gdy ich praca jest oceniana
• podnoszą sobie poprzeczkę tak wysoko, że nawet dobre wyniki wydają się niewystarczające.

Efekt? Każda kolejna sytuacja zawodowa przypomina test, który — w ich odczuciu — za chwilę może zakończyć się „zdemaskowaniem” i porażką.

Syndrom oszusta w związku

Ten sam mechanizm potrafi przenieść się również poza pracę, np. do relacji romantycznych. W praktyce może to oznaczać:

• trudność w przyjmowaniu komplementów i wsparcia
• potrzebę ciągłego „udowadniania”, że jest się wystarczająco dobrym partnerem
• obawę przed odrzuceniem, nawet jeśli nic na to nie wskazuje.

Zamiast spokojnego poczucia „Jestem w tej relacji, bo na nią zasługuję”, pojawia się myśl: „Mam szczęście, że ktoś ze mną jest” albo „Ona prędzej czy później zobaczy, jaki naprawdę jestem”.

To trochę tak, jakby ktoś stale kwestionował swoje prawo do bycia w związku z daną osobą. Bliskość, wsparcie czy zaangażowanie drugiej osoby nie są wtedy traktowane jako coś naturalnego i zwykle komfortowego, tylko jako coś, co można łatwo stracić.

Syndrom oszusta w pracy — objawy i skala zjawiska

A jak to wygląda w praktyce? Czy syndrom oszusta w pracy to rzadkość, czy raczej coś, co zna większość z nas? Aby to sprawdzić, przeprowadziliśmy ankietę wśród 577 polskich pracowników.

Na początku zapytaliśmy naszych respondentów, jak często mają wrażenie, że ich sukcesy zawodowe wynikają raczej ze szczęścia, przypadku lub cudzych błędów niż z ich własnych umiejętności. Okazało się, że 81% badanych miewa takie myśli przynajmniej sporadycznie, a niemal połowa mierzy się z nimi regularnie (34% badanych zadeklarowało, że dzieje się to czasami, a 14% — że bardzo często).

Tylko 19% respondentów zawsze przypisuje swoje sukcesy własnym kompetencjom i kwalifikacjom zawodowym.

Kolejne pytanie dotyczyło obaw przed ujawnieniem rzekomego braku kompetencji. Wśród 81% pracowników, którzy przyznali się do wątpliwości w tym zakresie, aż 58% obawia się, że ich kompetencje mogą zostać zakwestionowane lub „zdemaskowane” (z czego 20% miewa takie obawy rzadko, 27% — czasami, a 11% — często). To 47% ogółu badanych.

Następnie wszystkim ankietowanym zadaliśmy pytanie, czy zgadzają się ze stwierdzeniem: „Obawiam się, że inni mogą przeceniać moje kompetencje zawodowe”. Odpowiedzi były następujące:

• Zdecydowanie się zgadzam — 11%
• Raczej się zgadzam — 29%
• Raczej się nie zgadzam — 41%
• Zdecydowanie się nie zgadzam — 19%.

W tym przypadku tylko 40% badanych pracowników ma poczucie, że inni ludzie bardziej doceniają ich kompetencje. Innymi słowy — patrzą na siebie trochę jak na „wersję demo”, podczas gdy otoczenie widzi w nich gotowy, dopracowany produkt.

Syndrom oszusta — objawy

Syndrom oszusta nie funkcjonuje jako pojedyncze odczucie, tylko zestaw powiązanych ze sobą przekonań i wrażeń (odczuwanych np. jako napięcie w ciele), które mogą się wzajemnie wzmacniać.

Jeśli więc potraktować te trzy obszary jako wskaźniki syndromu oszusta, można zauważyć, że:

• 81% badanych pracowników przynajmniej czasami przypisuje swoje sukcesy czynnikom zewnętrznym
• 47% przynajmniej okazjonalnie obawia się „zdemaskowania” braku kompetencji
• 40% ma poczucie, że inni mogą przeceniać ich umiejętności.

* Na podstawie ankiety InterviewMe przeprowadzonej na grupie 577 polskich pracowników.

Nie są to trzy rozłączne grupy, ale nakładające się na siebie doświadczenia. Z danych InterviewMe wynika więc, że znaczna część pracowników doświadcza przynajmniej jednego z objawów typowych dla syndromu oszusta, a spora grupa mierzy się z kilkoma naraz.

Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.

Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.

Syndrom oszusta a rozwój zawodowy Polaków

Rozwój zawodowy nie zawsze zatrzymuje się dlatego, że czegoś „nie umiemy”. Często dzieje się to już w naszych głowach — na etapie decyzji, wiecznego odwlekania działań albo rezygnowania z okazji.

Dlatego na końcu poprosiliśmy naszych respondentów o wskazanie jednego najważniejszego powodu, który powstrzymuje ich przed dalszym rozwojem zawodowym.

Wniosek? Najczęstszymi hamulcami rozwoju są dla Polaków bariery psychologiczne — czyli wszystkie te mechanizmy i momenty, w których chcielibyśmy coś zrobić, ale ich wewnętrzny głos pyta: „A co, jeśli się nie uda?”.

Badani pracownicy najczęściej wstrzymują swój rozwój ze względu na brak pewności siebie (16%), strach przed porażką (13%) lub strach przed negatywną oceną (9%) — które bardzo często towarzyszą syndromowi oszusta.

Drugą grupę stanowią bariery psychologiczne, które w niektórych sytuacjach mogą, ale nie muszą na niego wskazywać. Należą do nich: wypalenie zawodowe lub brak motywacji (9%), obawa przed zmianą, np. pracy lub branży (8%), brak pomysłu na kierunek dalszego rozwoju (7%) oraz brak kompetencji (2%).

Przykład? Brak umiejętności czy kwalifikacji może oznaczać realną lukę kompetencyjną, ale równie dobrze może być tylko wrażeniem — dokładnie tym samym, które często pojawia się przy syndromie oszusta. Podobnie z wypaleniem zawodowym — może to być efekt zarówno braku wiary w swoje możliwości i subiektywnego poczucia, że zadania nas przerastają, jak i nadmiaru obowiązków czy problemów w zarządzaniu czasem, co w efekcie przebodźcowuje układ nerwowy.

Trzecią grupę odpowiedzi stanowią bariery zewnętrzne — związane z warunkami, które na ogół nie mają związku z nastawieniem pracowników. Są to: brak czasu, spowodowany np. nadmiarem obowiązków (7%), brak okazji, w tym awansów i ofert pracy (5%) oraz brak wsparcia ze strony firmy lub przełożonych (5%).

Pozostałe 19% badanych pracowników twierdzi, że nic nie powstrzymuje ich przed rozwojem zawodowym.

* Na podstawie ankiety InterviewMe przeprowadzonej na grupie 577 polskich pracowników.

Dlaczego jest to istotne?

Na pierwszy rzut oka syndrom oszusta może wydawać się „tylko” wyzwaniem z pewnością siebie, czyli czymś wewnętrznym, często niezauważanym przez otoczenie. Jednak w praktyce działa jak niewidzialny hamulec, który przynosi realne konsekwencje zawodowe.

Nie chodzi o to, że osoba z syndromem oszusta „nie może” się rozwijać, tylko że nie pozwala sobie na swobodny rozwój pomimo posiadanych kompetencji. W efekcie:

• nie aplikuje na lepsze stanowiska, mimo że spełnia wymagania
• nie zgłasza się do ambitnych projektów
• nie zabiera głosu na spotkaniach albo umniejsza swoje pomysły
• nie prosi o podwyżkę ani o awans, co może przekładać się na jej niższy status materialny
• zbyt długo odkłada decyzje o zmianie pracy lub przekwalifikowaniu się
• nie negocjuje warunków zatrudnienia
• nadmiernie przygotowuje się do zadań zamiast działać
• unika sytuacji, w których mogłaby zostać źle oceniona
• nie potrafi swobodnie przyjmować komplementów
• czuje dyskomfort po osiągnięciu dużego sukcesu.

Mówiąc wprost: osoby doświadczające syndromu oszusta często wstrzymują swój rozwój lub robią to wolniej (albo większym nakładem sił) niż ich współpracownicy.

Syndrom oszusta — jak sobie radzić?

No dobrze — już wiesz, co to jest syndrom oszusta. Być może nawet podejrzewasz go u siebie i u swoich znajomych. A czy można sobie z nim poradzić? 

O to zapytaliśmy dr Małgorzatę Mielcarek — dziennikarkę i autorkę książki „Jesteś oszustką. Syndrom, który Cię niszczy”:

Bazując na badaniach oraz licznych rozmowach z osobami na wysokich stanowiskach, mam dwie wiadomości: realistyczną i optymistyczną. Ta pierwsza zakłada, że całkowite wyeliminowanie syndromu oszusta jest… niemal niemożliwe. Paradoksalnie — im wyżej wspinamy się po szczeblach kariery, im bardziej udowadniamy sobie, że jesteśmy kompetentne/kompetentni, tym częściej ten wewnętrzny krytyk będzie dawał nam o sobie znać. Ale! Dobra wiadomość jest taka, że choć nie możemy go zupełnie uciszyć, możemy skutecznie działać pomimo jego obecności. Kluczowe jest zrozumienie, że po pierwsze — nie jesteśmy w tym osamotnieni, a po drugie — nasze wątpliwości są często wynikiem wychodzenia poza strefę komfortu, a nie realnego braku kompetencji. Najważniejszym jest, by nauczyć się rozpoznawać u siebie ten moment, kiedy dopadają nas te liczne pytania „Czy ja się nadaję?”, „Czy sobie na pewno poradzę?”, „Czy powinnam tu być?” i umieć sobie to rozłożyć na czynniki pierwsze. Przecież skoro tu jestem, to chyba coś potrafię! Skoro doszłam tu, gdzie jestem, to muszę być całkiem niezła! Okażmy sobie przy tym trochę czułości i zrozumienia. A wtedy żaden syndrom nie stanie nam na przeszkodzie. Kto wie, może nawet uda się go przekształcić w swoją siłę, by być coraz lepszym w tym, co robimy?

 Wniosek? Nie musisz czekać, aż twoje wątpliwości znikną, by móc się dalej rozwijać i poszerzać swoje kompetencje.

Oto kilka kroków, które możesz wykonać, jeśli podejrzewasz u siebie syndrom oszusta.

1. Sprawdź, czy ten problem naprawdę Cię dotyczy. W tym celu możesz wykonać prosty test na syndrom oszusta online lub przeanalizować pod kątem jego objawów ostatnie kilka miesięcy swojej pracy. Dzięki temu lepiej zrozumiesz skalę problemu.
2. Naucz się zauważać i rozpoznawać swoje myśli. Zamiast traktować ich treść jako fakt, zatrzymaj się, spójrz na nie z boku i sprawdź, czy masz obiektywne dowody na poparcie swoich negatywnych przekonań (np. w postaci negatywnego feedbacku). W rozwijaniu uważności pomoże Ci m.in. regularna medytacja.
3. Zbieraj dowody swoich kompetencji. Zapisuj sukcesy, pochwały i sytuacje, w których poradziłeś sobie dobrze, nawet jeśli teraz wydają się „małe”. W ten sposób łatwiej przekierujesz swoją uwagę z myśli negatywnych na pozytywne. A jeśli będziesz to robić wystarczająco długo, być może nowy sposób myślenia stanie się Twoim nowym nawykiem.
4. Działaj pomimo wątpliwości. Jeśli masz marzenia i plany zawodowe, nie czekaj, aż poczujesz się w 100% gotowy do ich realizacji — taki moment często nie nadchodzi. Dlatego wcielaj swoje plany w życie i na bieżąco monitoruj efekty pracy, a potem wprowadzaj niezbędne poprawki.
5. Sięgnij po wsparcie specjalisty. W najtrudniejszych przypadkach — np. gdy syndrom oszusta całkowicie blokuje Cię przed działaniem — pomocna może okazać się psychoterapia (np. poznawczo-behawioralna (CBT) lub terapia schematów). To często długi i wymagający proces, jednak może Ci pomóc zrozumieć swój sposób myślenia i wzmocnić poczucie swojej wartości.

Powodzenia!

Chcesz napisać list motywacyjny? Skorzystaj z naszego kreatora listu motywacyjnego, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz list motywacyjny w 5 minut tutaj.

Stwórz list motywacyjny teraz

Użyj tego szablonu listu

Zobacz inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tutaj.

Dlaczego warto nam zaufać i skorzystać z kreatora InterviewMe? Tutaj poznasz opinie użytkowników, którzy już stworzyli w nim swoje CV lub list motywacyjny.

Metodologia badania

W badaniu wzięły udział 577 osób, które pracują zawodowo — kobiet i mężczyzn w różnym wieku, z różnych miejscowości i na różnych etapach kariery. Respondenci odpowiedzieli w ankiecie na 4 pytania jednokrotnego wyboru. Odpowiedzi zbierano w dniach od 27 marca do 14 kwietnia roku.

O nas

Dzięki InterviewMe dowiesz się, jak napisać CV oraz list motywacyjny, które zrobią wrażenie na pracodawcy. Nasz kreator CV i profesjonalne szablony CV pomogły już milionom kandydatów w znalezieniu pracy, o której marzyli.

Już wiesz, czym jest syndrom oszusta i ilu pracowników w Polsce doświadcza go na co dzień. Jeżeli ten artykuł Ci się spodobał, oceń go i udostępnij wraz ze wskazaniem źródła. Dziękujemy!

Proces redakcyjny InterviewMe

Ten artykuł został sprawdzony przez nasz zespół i jest zgodny z procesem redakcyjnym InterviewMe. Zależy nam na dzieleniu się naszą wiedzą oraz dostarczaniu rzetelnych i godnych zaufania porad zawodowych dopasowanych do Twoich potrzeb. Nasze wysokiej jakości treści co roku przyciągają ponad 10 milionów czytelników. Ale na tym nie koniec. Regularnie publikujemy też autorskie badania, aby lepiej rozumieć rynek pracy i jesteśmy dumni, że cytują nas czołowe media w Polsce.

Źródła

• P. R. Clance, S. A. Imes, „The imposter phenomenon in high-achieving women: Dynamics and therapeutic intervention”, American Psychological Association
• M. Breeze, „Imposter syndrome as a public feeling” w: Y. Taylor, K. Lahad (red.), „Feeling academic in the neoliberal university: Feminist flights, fights and failures, Springer International Publishing
• G. Chrousos, A. Mentis, „Imposter syndrome threatens diversity”, Science