Pokolenie Z w pracy: jakie są „Zetki”? [Badanie 2026]
Stwórz CV teraz
Jeszcze kilka lat temu o pokoleniu Z — czyli osobach urodzonych w latach 1995–2012 — mówiło się głównie w kontekście szkół i uczelni. Dziś „Zetki” coraz częściej zajmują biurka w open space obok starszych kolegów, wnosząc do firm nowe nawyki, inne formy komunikacji oraz spojrzenie na karierę.
Obecność Gen Z na rynku pracy budzi jednak mieszane uczucia i opinie. Jedni widzą w nim pokolenie ambitne, sprawne technologicznie i otwarte na zmiany. Inni zarzucają mu roszczeniowość, brak cierpliwości i niechęć do hierarchii.
A jak jest naprawdę? Żeby to sprawdzić, w InterviewMe zapytaliśmy blisko 500 pracowników o ich doświadczenie ze współpracy z osobami do 30. roku życia, należącymi do nowego pokolenia pracowników: generacji Z. Oto wyniki naszego badania wraz z komentarzem.
86% polskich pracowników już współpracowało z Gen Z. Opinie są podzielone
Nie trzeba długo szukać, by zauważyć, że przedstawiciele pokolenia Z weszli już na rynek pracy. Z naszych danych wynika, że 86% pracowników w Polsce miało już okazję współpracować z „Zetką”. A wraz z upływem lat ten odsetek będzie rósł.
Zanim jednak przejdziemy do szczegółów, musimy wyjaśnić, kim właściwie są przedstawiciele generacji Z (w skrócie: Gen Z). Otóż jest to pierwsze pokolenie w naszej historii, które od najmłodszych lat miało dostęp do internetu i nowych technologii. Dzięki temu wyróżnia ich biegła obsługa narzędzi cyfrowych i naturalne bycie online — widoczne nawet bardziej niż u millenialsów, którzy jeszcze pamiętają świat bez smartfonów. Z raportu „How Brands Can Succeed at Influencer Marketing” z 2023 r. wynika na przykład, że większość „Zetek” ufa influencerom i w przyszłości sami chcieliby zarabiać pieniądze w social mediach.
Pracodawcy muszą sobie uświadomić, że przedstawiciele młodego pokolenia, rozpoczynający pracę zawodową, mają inne nastawienie do pracy w porównaniu do osób, którzy na rynek pracy wchodzili kilkanaście lat temu. To jest inne, nowe pokolenie pracowników — dla nich cyfrowy świat jest czymś naturalnym, czymś, bez czego nie wyobrażają sobie funkcjonowania we współczesnym społeczeństwie. Dzięki tym kompetencjom osoby te są doskonale przygotowane do funkcjonowania we współczesnych organizacjach w kontekście użytkowania technologii informatycznych. Można postawić tezę, że pokolenie osób wchodzących na rynek pracy będzie aktywnie kreowało kulturę organizacji, a nie tylko dostosowywało się do obowiązujących norm i wartości. (...) Pokolenie Z jest definiowane w głównej mierze przez pryzmat wysokich kompetencji cywilizacyjnych (…). Do tego można jeszcze dodać powszechną niemalże umiejętność posługiwania się co najmniej jednym językiem obcym oraz wysoki stopień mobilności przestrzennej i zawodowej. Przedstawiciele najmłodszej generacji na rynku pracy potrafią szybko wyszukiwać i przetwarzać informacje. Osoby te są kreatywne, komunikatywne, potrafią pracować w grupie. Jednocześnie w literaturze przedmiotu podkreśla się ich niecierpliwość i roszczeniowość, nie szanują tradycyjnych wzorców, pragną szybko awansować (...).
Co ciekawe, aż 81% naszych respondentów, którzy mają doświadczenie współpracy z pokoleniem Z, oceniła ją dobrze: dla 60% to doświadczenie było raczej pozytywne, a dla 21% — zdecydowanie pozytywne. Pozostałe 15% osób w tej grupie ma raczej negatywne, a 4% — zdecydowanie negatywne doświadczenie współpracy z generacją Z.
Natomiast wpływ „Zetek” na kulturę organizacyjną firmy jest postrzegany mniej jednoznacznie. Blisko połowa (48%) tych ankietowanych, którzy już współpracowali z pokoleniem Z, pozytywnie ocenia jego wpływ na ten aspekt funkcjonowania przedsiębiorstwa (z czego 9% ocenia go zdecydowanie pozytywnie). Nieco mniej respondentów z tej grupy — bo co trzeci z nich (33%) — twierdzi, że obecność najmłodszych pracowników nie ma tutaj większego znaczenia. Jednocześnie niemal co piąty badany w tej grupie (19%) uważa, że pracownicy z pokolenia Z mają zły wpływ na kulturę organizacyjną firm.
Biegli w internecie, ale nielojalni i roszczeniowi — tak Polacy oceniają pokolenie Z w pracy
Choć współpraca z przedstawicielami pokolenia Z na ogół jest oceniana pozytywnie, młodzi pracownicy budzą też kontrowersje. Jedni widzą w nich osoby świetnie odnajdujące się w świecie nowych technologii i szybko uczące się nowych narzędzi. Inni zwracają uwagę na wyzwania związane z ich oczekiwaniami wobec pracodawców.
Podobne wnioski pojawiają się także w raportach HR. Z analizy Grupy Aterima wynika, że przedstawiciele pokolenia Z dobrze funkcjonują w świecie nowych technologii i komunikacji cyfrowej, ale jednocześnie mają określone oczekiwania i skłonność do zmiany pracy, jeśli nie czują się w niej wystarczająco dobrze.
W InterviewMe również poprosiliśmy respondentów o wskazanie wszystkich cech, które najbardziej kojarzą im się z obecnym pokoleniem najmłodszych pracowników. Oto cechy, które nasi badani wskazywali najczęściej:
- Biegła obsługa internetu — 50%
- Łatwość obsługi urządzeń — 40%
- Otwartość na zmiany — 32%
- Niska lojalność wobec pracodawcy — 25%
- Roszczeniowość — 25%
- Ambicja i chęć szybkiego rozwoju — 24%
- Nastawienie na work-life balance — 23%
- Bezpośredni styl komunikacji — 22%
- Trudność z przyjmowaniem krytyki — 22%
- Chęć stawiania „na swoim” — 20%
- Potrzeba częstego feedbacku — 10%.
Wśród pozostałych odpowiedzi pojawiały się też takie cechy jak kreatywność, lenistwo, potrzeba ciągłego korzystania z mediów społecznościowych czy brak poczucia obowiązku.
Następnie zapytaliśmy ankietowanych, którzy już pracowali z pokoleniem Z, w których obszarach taka współpraca była najbardziej wymagająca. Każdy z nich mógł wskazać maksymalnie 3 odpowiedzi. Oto wyniki:
- Organizacja czasu pracy — 33%
- Podejście do hierarchii i autorytetów — 29%
- Oczekiwania dotyczące wysokości wynagrodzenia — 27%
- Komunikacja — 24%
- Odpowiedzialność za powierzone zadania — 21%
- Różnice w wartościach lub podejściu do pracy — 21%
- Oczekiwania dotyczące awansów i rozwoju — 18%
- Zaangażowanie długoterminowe — 15%
- Korzystanie z narzędzi i technologii — 6%.
Te odpowiedzi potwierdzają, że młodzi pracownicy są elastyczni i bardzo dobrze radzą sobie z narzędziami cyfrowymi. Trudności dotyczą raczej sposobu organizacji pracy, komunikacji i wzajemnych oczekiwań między pokoleniami. Co ciekawe, w tej grupie mężczyźni — częściej niż kobiety — deklarowali wyzwania związane z długoterminowym zaangażowaniem młodych pracowników (17%), komunikacją (26%) oraz ich podejściem do hierarchii i autorytetów (32%).
Jasne zasady, szkolenia i określenie ról — tak Polacy chcą poprawić współpracę z pokoleniem Z
Z naszych danych wynika, że blisko 3 na 4 badanych współpracujących z Gen Z było już świadkiem napięć wynikających z różnic pokoleniowych w ich firmach — przynajmniej sporadycznie. Co dziesiąta osoba w tej grupie twierdzi, że takie napięcia pojawiają się często, 38% — że czasami do nich dochodzi, a 26% — że obserwują je stosunkowo rzadko. Pozostałe 26% pracowników z tej grupy odpowiedziało, że nigdy nie doświadczyło takich trudności.
Jednocześnie ponad połowa ogółu badanych (56%) wątpi w długoterminowe zaangażowanie młodych pracowników. Pozostałe 44% uczestników naszego badania dość wysoko oceniło zdolność pokolenia Z do pozostania w jednej firmie przez dłuższy czas.
Jak jednak wiadomo, na jakość współpracy i lojalność pracowników wpływa nie tylko ich wiek. Duże znaczenie ma sam sposób zarządzania firmą i zespołami oraz dostosowanie narzędzi do potrzeb pracowników. Dlatego na końcu zapytaliśmy tych ankietowanych, którzy już spotkali pokolenie Z w pracy, które narzędzia HR ich zdaniem mogłyby realnie poprawić współpracę między pokoleniami. Odpowiedzi były następujące:
- Jasne zasady komunikacji — 32%
- Szkolenia ze współpracy międzypokoleniowej — 26%
- Jasno określone role i oczekiwania na konkretnych stanowiskach — 25%
- Lepsze wdrożenie nowych pracowników i mentoring — 22%
- Częstsze docenianie wysiłków i efektów pracy — 21%
- Lepsze przygotowanie menedżerów — 20%
- Wspólne cele zespołowe — 18%
- Wspólne standardy pracy — 14%
- Częstszy feedback (w obie strony) — 9%
- Większa elastyczność ze strony pracodawcy — 8%.
Tylko 4% pracowników z tej grupy nie wskazało żadnego z powyższych narzędzi, twierdząc, że współpraca z pokoleniem Z przebiega dobrze.
Co ciekawe, wiek naszych respondentów miał wpływ na to, które narzędzia w tym kontekście uznali oni za najbardziej potrzebne. Badani w wieku 26–39 lat — czyli częściowo same „Zetki”, a częściowo millenialsi — najczęściej wskazują jasne zasady komunikacji (37%) oraz jasne określenie ról i oczekiwań na różnych stanowiskach (29%). Dla porównania, najstarsi respondenci w tej grupie (59 lat lub więcej) za najbardziej potrzebne uważają szkolenia ze współpracy międzypokoleniowej (26%) oraz lepsze przygotowanie menedżerów (25%).
Różnice w odpowiedziach widać też między płciami. Przykładowo, mężczyźni częściej wskazują na konieczność lepszego wdrożenia nowych pracowników i mentoring (26%). Z kolei dla kobiet większe znaczenie mają jasno określone role i oczekiwania (28%) oraz częstsze docenianie wysiłków i efektów pracy (23%).
Najważniejsze wnioski z badania
Oto najważniejsze wnioski z naszej analizy:
- 86% badanych pracowników w Polsce miało już okazję współpracować z pokoleniem Z.
- 81% osób, które współpracowały z Gen Z, oceniło to doświadczenie pozytywnie.
- Prawie co piąty pracownik (19%), który miał już do czynienia z najmłodszym pokoleniem pracowników, twierdzi, że pokolenie Z ma zły wpływ na kulturę organizacyjną firm.
- Cechy pracowników z pokolenia Z, najczęściej wskazywane przez ogół ankietowanych, to: biegła obsługa internetu (50%), łatwość obsługi urządzeń (40%), otwartość na zmiany (32%), niska lojalność wobec pracodawcy (25%) i roszczeniowość (25%).
- Badani, którzy już doświadczyli współpracy z generacją Z, za najbardziej wymagające w tym kontekście uznali: organizację czasu pracy (33%), podejście Gen Z do hierarchii i autorytetów (29%) oraz ich oczekiwania dotyczące wysokości wynagrodzenia (27%).
- 74% badanych, którzy już spotkali „Zetki” w pracy, doświadczyło napięć wynikających z różnic pokoleniowych w ich firmach.
- 56% ogółu badanych pracowników wątpi w zdolność pokolenia Z do długoterminowej pracy w jednej firmie.
- Zdaniem badanych, którzy już współpracowali z przedstawicielami Gen Z, relacje między pokoleniami w firmach można by poprawić przede wszystkim dzięki jasnym zasadom komunikacji (32%), szkoleniom ze współpracy międzypokoleniowej (26%) oraz precyzyjnemu określeniu ról i oczekiwań na poszczególnych stanowiskach (25%).
Już wiesz, jak Polacy oceniają współpracę z przedstawicielami tzw. pokolenia Z. Jeżeli uważasz ten raport za wartościowy, oceń go i udostępnij, podając źródło. Dziękujemy!
Metodologia badania
W badaniu wzięło udział 481 osób, które pracują zawodowo — kobiet i mężczyzn w różnym wieku i na różnych etapach kariery. Respondenci odpowiedzieli w ankiecie na 12 pytań jednokrotnego i wielokrotnego wyboru oraz pytań otwartych. Odpowiedzi zbierano w dniach od 4 do 16 lutego 2026 roku.
O nas
Dzięki InterviewMe dowiesz się, jak napisać CV oraz list motywacyjny, które zrobią wrażenie na pracodawcy. Nasz kreator CV i profesjonalne szablony CV pomogły już milionom kandydatów w znalezieniu pracy, o której marzyli.
Proces redakcyjny InterviewMe
Ten artykuł został sprawdzony przez nasz zespół i jest zgodny z procesem redakcyjnym InterviewMe. Zależy nam na dzieleniu się naszą wiedzą oraz dostarczaniu rzetelnych i godnych zaufania porad zawodowych dopasowanych do Twoich potrzeb. Nasze wysokiej jakości treści co roku przyciągają ponad 10 milionów czytelników. Ale na tym nie koniec. Regularnie publikujemy też autorskie badania, aby lepiej rozumieć rynek pracy i jesteśmy dumni, że cytują nas czołowe media w Polsce.
