Kultura organizacyjna firmy - co to i jak ją budować?

Kulturą organizacyjną nazywamy zbiór norm i wartości, który spaja daną grupę od środka. Żeby łatwiej było nam to zrozumieć, możemy porównać firmę do orkiestry. Jeśli muzycy — czyli pracownicy — grają w niej na różnych instrumentach (swoich talentach, kwalifikacjach i doświadczeniu), a dyrygent — czyli zarząd — wyznacza firmie kierunek i rytm, to kultura organizacyjna nadaje jej unikalne brzmienie.

W tym artykule przeczytasz:

• czym jest kultura organizacyjna
• jakie są przykłady kultur organizacyjnych firm
• jak budować kulturę organizacyjną w firmie, by odnieść sukces.

Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.

Stwórz CV teraz

UŻYJ TEGO SZABLONU CV

Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.

1. Kultura organizacyjna — co to jest? Definicja

Zacznijmy od podstaw — czyli co to jest kultura organizacyjna firmy.

Ogólnie rzecz biorąc, kultura organizacyjna jest to zespół wartości, norm i założeń — spisanych lub nie — które kształtują sposób funkcjonowania organizacji. Wpływa na to, jak ludzie się ze sobą komunikują, w jaki sposób rozwiązują problemy oraz jak postrzegają swoją pracę.

Amerykański psycholog Edgar Schein, jeden z czołowych badaczy kultury organizacyjnej, porównał ją do piramidy (choć nie użył stricte tego słowa). Na jej szczycie umieścił artefakty, czyli widoczne symbole firmy — takie jak logo, wystrój biura, mity, rytuały czy sposób ubierania się pracowników. Poziom niżej to normy i wartości, które określają, co jest w danej firmie dozwolone, jakie są jej cele i w jaki sposób jest zorganizowana. Na samym dole znajdują się zaś fundamentalne założenia — czyli głęboko zakorzenione w pracownikach przekonania na temat natury człowieka, relacji międzyludzkich, otoczenia i rzeczywistości.

Można powiedzieć, że kultura organizacyjna według Scheina to zespół rozsądnych reguł postępowania w danej grupie, które służą do jej integracji, wytyczają jej członkom konkretny sposób myślenia i odczuwania oraz pomagają dostosować się do zewnętrznego środowiska. I funkcjonuje wszędzie tam, gdzie grupa ludzi współpracuje ze sobą w jakimś konkretnym celu (np. w firmach, fundacjach, kołach naukowych itp.).

Z kolei według badaczy L.W. Rue i P.G. Hollanda kulturą organizacyjną nazywamy zbiór wierzeń, przekonań, szerzących się w firmie, dotyczących tego, jak prowadzić interesy, jak powinni zachowywać się pracownicy i jak powinni być traktowani.

Natomiast polski ekonomista prof. Czesław Sikorski główny nacisk kładzie na fakt, że kultura organizacyjna określa zbiór norm i wartości, które kształtują specyficzny sposób zachowania pracowników. Pozwalają też odróżnić daną grupę od innych. Zdaniem badacza na kulturę organizacyjną firmy składają się: postawy, symbole oraz wzory myślenia i zachowań.

Oto trzy główne funkcje kultury organizacyjnej:

• Funkcja integracyjna — oznacza, że dany zbiór norm i wartości jest przypisany do jednego środowiska oraz kształtuje zachowanie i sposób myślenia tylko tych osób, które w danej przestrzeni funkcjonują. Tym samym tworzy spójną grupę pracowników, którzy się rozumieją.
• Funkcja percepcyjna — polega na ujednoliceniu postrzegania otoczenia oraz nadawaniu znaczenia poszczególnym elementom środowiska. Pozwala też na korektę swoich zachowań w odniesieniu do postaw innych pracowników.
• Funkcja adaptacyjna — sprawia, że wypracowane schematy reagowania na zmiany stabilizują daną firmę i pomagają usystematyzować jej to wszystko, co dzieje się na zewnątrz. 

W dużym skrócie można więc stwierdzić, że kultura organizacyjna firmy określa jej charakter. To właśnie ona ma wpływ na to, jak działa dane przedsiębiorstwo oraz w jaki sposób pracują osoby w nim zatrudnione.

Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.

Stwórz CV teraz

Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.

2. Kultura organizacyjna firmy — przykłady i cele

Rzadko zdarza się, by kultura organizacyjna była wypracowana w całości już na początku istnienia firmy. Na ogół jest efektem jej wieloletniej historii i opiera się na jej misji, wartościach, strukturze oraz metodach zarządzania.

Tym samym kultura organizacyjna firmy nie musi być stała. Wręcz przeciwnie — może ewoluować wraz z rozwojem przedsiębiorstwa i pod wpływem różnych czynników.

Zaś samo zrozumienie własnej kultury organizacyjnej pomaga firmom m.in. w rekrutacji (tj. szukaniu kandydatów, którzy pasują do danego środowiska), onboardingu (poprzez ułatwianie adaptacji nowym pracownikom), zarządzaniu i wdrażaniu rozwiązań oraz w rozwijaniu biznesu (poprzez tworzenie kultury, która sprzyja zaangażowaniu i innowacyjności). 

Kultura organizacyjna firmy — przykłady

Obecnie istnieje wiele typologii kultury organizacyjnej przedsiębiorstw. Jednak największą popularnością cieszy się teoria Kima Camerona i Roberta Quinna. Badacze wyróżnili cztery główne typy kultury organizacyjnej firm ze względu na stopień ich elastyczności oraz orientację na otoczenie. Oto one:

Kultura organizacyjna klanu

Kultura klanu opiera się na zaufaniu, współpracy i lojalności. Pracowników takiego przedsiębiorstwa zachęca się, by w pracy czuli się jak w domu, byli zaangażowani i pomagali sobie nawzajem. Cenione są w szczególności: praca zespołowa, uczestniczenie pracowników w podejmowaniu decyzji oraz dążenie do konsensusu. A menedżer — zamiast surowym szefem — jest raczej doradcą i mentorem.

Zaletami kultury organizacyjnej klanu są wysokie morale, zaangażowanie i lojalność pracowników. Jednak zbyt duży nacisk na taki model funkcjonowania firmy może powodować brak innowacyjności i elastyczności.

Kultura organizacyjna adhokracji

Kultura adhokracjijest nastawiona na innowacyjność i kreatywność. Pracownicy takiej firmy mają dużo swobody, są zachęcani do eksperymentów i podejmowania ryzyka. W takim środowisku kryterium efektywności jest nowatorski produkt, rozwijanie firmy i ciągłe doskonalenie się. Idealnym typem przywódcy w takiej firmie jest zaś przedsiębiorczy wizjoner i innowator, który patrz w przyszłość.

Mocnymi stronami kultury adhokracji są kreatywność i innowacyjność pracowników oraz szybkie reagowanie na zmiany. Jednocześnie taki model kultury w firmie może powodować chaos i brak stabilności.

Kultura organizacyjna hierarchii

W kulturze organizacyjnej hierarchii ceni się dyscyplinę, terminowość i efektywność. Pracownicy znają swoje role i obowiązki, a struktura firmy jest jasno określona. W takim środowisku uważa się, że efektywności sprzyja kontrola, toteż pracownicy muszą działać zgodnie z przepisami i procedurami. Idealny szef w firmie opartej o hierarchię to dobry organizator i koordynator, potrafiący jasno formułować standardy i oczekiwania wobec pracowników.

W firmach i instytucjach opartych na kulturze hierarchii często brakuje zaangażowania i motywacji do pracy. Jej zaletami są natomiast efektywność, porządek i przewidywalność.

Kultura organizacyjna rynku

Jak już się pewnie domyślasz, ten typ kultury oznacza, że firma jest nastawiona głównie na zwiększanie zysków i dominację na rynku. Dlatego skupia się na osiąganiu wyników i pokonywaniu konkurencji, ale też na reputacji i sukcesie marki. W takiej kulturze organizacyjnej w roli menadżera sprawdzi się nadzorca, który potrafi motywować pracowników i skłonić ich do przyjęcia postaw nastawionych na klienta.

W kulturze organizacyjnej rynku pracownicy są produktywni, zmotywowani do realizacji celów i osiągania sukcesów. W takim miejscu pracy może jednak często dochodzić do konfliktów i wypalenia zawodowego.

Oczywiście, dobór kultury organizacyjnej powinien zależeć od specyfiki danej firmy. Bo to, co dobrze działa w korporacji, niekoniecznie sprawdzi się w szpitalu, lokalnym sklepie czy na uczelni wyższej.

3. Jak budować kulturę organizacyjną w firmie?

Już wiesz, że kultura organizacyjna jest ważnym czynnikiem motywowania pracowników. A dobrze przemyślana i wdrożona, może pomóc firmie odnieść sukces. Oto 8 praktyk, które pomogą Ci ją zbudować.

1. Połącz najlepsze cechy różnych kultur organizacyjnych. Badania wykazały, że na dobrostan pracowników dobrze wpływa atmosfera współpracy, mały stopień hierarchiczności i duża autonomia. Kultura firmy powinna też odzwierciedlać wiek i poziom wykształcenia pracowników oraz specyfikę danej branży.
2. Określ misję i wartości firmy. To fundament, na którym powinny opierać się wszystkie Twoje decyzje i cała kultura organizacyjna firmy. Dlatego należy je wyjaśniać i komunikować zarówno stałym, jak i nowym współpracownikom. Do popularnych wartości firmowych należą m.in. odpowiedzialność, szacunek, współpraca, rozwój, innowacyjność, orientacja na klienta czy nastawienie na cel.

3. Dobierz pracowników, którzy pasują do firmy i jej wartości. W tym celu zadaj im pytania behawioralne na rozmowie o pracę i przygotuj zadanie rekrutacyjne, które w praktyce pokaże ich umiejętności i sposób rozwiązywania problemów. Możesz też sprawdzić referencje kandydata, by dowiedzieć się, jaki ma styl pracy.

4. Bądź otwarty na zmiany. Firmy, które są elastyczne i stawiają na rozwój pracowników, zwykle dużo lepiej radzą sobie z trudnościami. Aby otwartość stała się częścią Twojej kultury organizacyjnej, organizuj spotkania, warsztaty i burze mózgów. Zachęcaj też swoich pracowników do eksperymentowania, nawet jeśli niektóre pomysły mogą się nie powieść.

5. Nagradzaj pracowników za osiągnięcia i zatrzymuj talenty. Dowodem uznania mogą być m.in. premia, awans, dodatkowy czas wolny, upominek czy słowne podziękowanie (również na forum firmy). Pamiętaj, że sposób docenienia powinien być dopasowany do potrzeb i wrażliwości konkretnego pracownika.

6. Stwórz przyjazną atmosferę pracy. Mobbing, plotki, dyskryminacja i podtrzymywanie konfliktów są zakazane. Aby Twoi pracownicy czuli się dobrze, organizuj spotkania i wyjazdy integracyjne, starannie dobieraj menedżerów, ogranicz biurokrację, nagradzaj pozytywne cechy charakteru i nie odmawiaj nikomu urlopu, gdy nie jest to konieczne. Włączaj pracowników w proces decyzyjny, by czuli się częścią zespołu. A jeśli to możliwe, pozwalaj im pracować zdalnie lub hybrydowo (przynajmniej raz na jakiś czas).

7. Monitoruj efekty swoich działań i wyciągaj wnioski. Możesz to zrobić np. poprzez ankiety, rozmowy z pracownikami, skrzynki na anonimowe sugestie, aktywną obserwację ludzkich zachowań oraz analizowanie dokumentów. Takie badanie kultury organizacyjnej pozwoli Ci zrozumieć, jak funkcjonuje Twoja firma i jaki ma to wpływ na jej pracowników, a następnie wprowadzać ulepszenia.

8. Wzoruj się na najlepszych. Kultury organizacyjne Google, Coca-Coli, Nestlé czy Nike uchodzą dziś za najlepsze w Polsce. Poczytaj trochę o ich wartościach, sposobach zarządzania i licznych udogodnieniach dla pracowników (np. tutaj). Być może któreś z nich Cię zainspirują?

Pamiętaj, że budowanie kultury organizacyjnej to proces. Wymaga od Ciebie czasu, zaangażowania i uwagi. Ale jeśli dobrze go przeprowadzisz, w dłuższej perspektywie z pewnością Ci się to opłaci.

Chcesz napisać list motywacyjny? Skorzystaj z naszego kreatora listu motywacyjnego, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz list motywacyjny w 5 minut tutaj.

Stwórz list motywacyjny teraz

UŻYJ TEGO SZABLONU LISTU

Zobacz inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tutaj.

Jaka kultura organizacyjna panuje w Twojej firmie? Czy jest coś, co chciałbyś zmienić? Skomentuj ten artykuł — chętnie poznam Twoją perspektywę.

Proces redakcyjny InterviewMe

Ten artykuł został sprawdzony przez nasz zespół i jest zgodny z procesem redakcyjnym InterviewMe. Zależy nam na dzieleniu się naszą wiedzą oraz dostarczaniu rzetelnych i godnych zaufania porad zawodowych dopasowanych do Twoich potrzeb. Nasze wysokiej jakości treści co roku przyciągają ponad 10 milionów czytelników. Ale na tym nie koniec. Regularnie publikujemy też autorskie badania, aby lepiej rozumieć rynek pracy i jesteśmy dumni, że cytują nas czołowe media w Polsce.

Źródła

• https://books.google.pl/books?hl=en&lr=&id=Mnres2PlFLMC&oi=fnd&pg=PR9&dq=edgar+schein+ORGANIZATIONAL+CULTURE+and+leadership&ots=oqcqHc8wNl&sig=oOTNRYuDoduR812wvQAqaxc5SsY&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
• https://repozytorium.ka.edu.pl/server/api/core/bitstreams/c03a1450-0ac0-4ceb-8415-ea64ead50af9/content
• https://doi.org/10.1016/0090-2616(83)90023-2
• https://doi.org/10.5604/01.3001.0016.2926