Moje konto
Czy sztuczna inteligencja pozbawi Cię pracy? Już utrudnia rekrutację

Czy sztuczna inteligencja pozbawi Cię pracy? Już utrudnia rekrutację

Kate Harveston
Kate Harveston
Dziennikarka

Wyobraź sobie, że w wyścigu o pracę przegrywasz z maszyną. Taką, która w kilka godzin zrobi to, co Tobie zajęłoby kilka dni. 

 

Taką, która nie potrzebuje odpoczynku. 

 

I nigdy nie popełnia błędów. 

 

Rozwój sztucznej inteligencji wywołał podobne obawy u wielu osób. 

 

Musisz przyznać —

 

To całkiem przerażająca wizja. 

 

Jak w takim razie ma się ona do rzeczywistości? Przyjrzyjmy się tej sprawie bliżej. 

 

Zastosowanie sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych może przynieść zarówno korzyści, jak i potencjalne szkody. Z jednej strony jest to dla specjalistów HR oszczędność czasu. Z drugiej zaś—

 

Pojawiają się głosy, że algorytmy mogą niesłusznie wykluczać z rekrutacji odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów. Innymi słowy: spowodować zatrudnienie niewłaściwej osoby. A w konsekwencji — zwiększyć rotację pracowników.

 

Co sztuczna inteligencja zdążyła już zmienić na rynku pracy

 

Chwileczkę, przecież tak naprawdę to już się dzieje:

 

W 2018 roku gigant internetowej sprzedaży Zalando zwolnił 250 pracowników marketingu w Europie, by zastąpić ich algorytmami.

 

Kilka lat wcześniej oksfordzcy ekonomiści Carl Benedikt Frey i Michael A. Osborne oszacowali, że pracowników w aż 702 zawodach będzie można zastąpić komputerami.

 

Czy mamy do czynienia z samospełniającą się przepowiednią?

 

Pewnych zmian trudno nie zauważyć…

 

Powstały nawet portale, takie jak willrobotstakemyjob.com i replacedbyrobot.info, które pozwalają użytkownikom sprawdzić, czy ich zawody są skazane na wyginięcie. 

 

Faktem jest, że sztuczna inteligencja zrewolucjonizowała już wiele sfer życia — i gałęzi przemysłu. 

 

Oczywiście to prawda, że rozwój technologiczny sprawił, że pewne stanowiska straciły rację bytu, ale jednocześnie uwolnił wiele osób od konieczności wykonywania monotonnych i czasochłonnych zadań.

 

Jedną z branż, której rozwója sztucznej inteligencji przyniósł nadzwyczajne korzyści, jest HR. Na całym świecie specjaliści zatrudnienia używają jej do usprawniania procesów rekrutacyjnych. 

 

Tylko co to oznacza dla Ciebie?

 

No cóż — może i te boty nie są jeszcze wstanie pozbawić Cię pracy, ale to, czy w ogóle ją dostaniesz zależy od ich bezdusznych decyzji. 

 

Jak algorytmy wpływają na decyzje o zatrudnieniu 

 

Jedną z najnudniejszych czynności, jaką pracownicy HR musieli niegdyś wykonywać, jest przeglądanie setek CV, aby zawięzić grono kandydatów.

 

Dzięki sztucznej inteligencji HRowcy oszczędzają na tym zadaniu cenne godziny: kandydaci, których CV nie spełnia podstawowych wymogów na dane stanowisko, są automatycznie eliminowani. 

 

Zdaniem Haroona Mohamada, kierownika zespołu badania danych w firmie Entelo, która tworzy oprogramowanie do rekrutacji, narzędzie do filtrowania CV, które stworzyła jego firma, jest w stanie określić nawet stopień prawdopodobieństwa, że dany kandydat zmieni pracę w ciągu pierwszych 90 dni. 

 

Programy do skanowania CV oparte o sztuczną inteligencję pozwalają też rekruterom zebrać dodatkowe informacje o kandydacie spoza jego życiorysu zawodowego. Z ich pomocą specjaliści HR są nawet w stanie zmierzyć, czy popełniasz błędy gramatyczne lub czy masz zdolności technologiczne. 

 

Na współczesnym, napędzanym technologią rynku pracy, oprogramowanie bazujące na sztucznej inteligencji pozwala HR-owcom ograniczyć czas spędzony na rozmowach z kandydatami, którzy może i mają imponujące doświadczenie, ale...

 

...nie mają umiejętności komputerowych niezbędnych do takich zadań, jak choćby stworzenie pliku w Excelu. 

 

Dodatkowo wiele programów do przesiewania CV zawiera test osobowości, dzięki któremu rekruterzy mogą sprawdzić, czy cechy kandydata wpisują się w kulturę firmę — zanim jeszcze zaproszą go na rozmowę. 

 

Kandydat może dobrze wyglądać na papierze i posiadać wymagane umiejętności, ale doświadczeni specjaliści HR zdają sobie sprawę, że jeśli jego osobowość nie pasuje do profilu innych pracowników firmy, możliwe, że tuż po zatrudnieniu zacznie rozglądać się za bardziej sprzyjającym środowiskiem. 

 

A to znów zwiększy rotację pracowników i koszty rekrutacji. 

 

To nie koniec —

 

To, że profile każdego kandydata zamieszczone na portalach HR-owych są analizowane przez boty, nikogo już nie dziwi. Ale niektóre typy oprogramowania opartego o AI idą o krok dalej. 

 

Pewnie obiło Ci się o uszy, że większość rekruterów sprawdza, jak prezentujesz się w sieci, zanim zaproszą Cię na rozmowę. Tylko że dzisiaj z pomocą w tym zadaniu też przychodzi im sztuczna inteligencja.

 

To nie żarty — oprogramowanie HR-owe zostało zaprogramowane w taki sposób, by wyłapywać podejrzane zachowania kandydatów online. Przykład? Krytykowanie byłych pracodawców, które może świadczyć o braku lojalności i dyskrecji. 

 

Co oczywiste, dla poszukujących pracy oznacza to, że lepiej nie publikować treści, przez które potencjalni pracodawcy mogliby zakwestionować ich uczciwość czy motywację. 

 

Jasne, że nie nikt o zdrowych zmysłach nie opublikowałby zdjęcia, na którym bierze kokainę w VIP roomie klubu kolegi. 

 

Tyle że chodzi o jeszcze większą ostrożność.

 

Musisz także unikać publicznego krytykowania swoich pracodawców lub ujawniania szczegółów ze swojego pracowniczego życia. Takie ruchy mogłyby być odczytane jako oznaka braku dyskrecji — albo po prostu sygnał, że nie spełniasz standardów poufności firmy. 

 

Dobrze, zatem—

 

Akceptujesz już fakt, że w tym nowym wspaniałym świecie jest wysoce prawdopodobne, że aby zdobyć szansę na rozmowę o pracę marzeń, musisz najpierw rozkochać w sobie sztuczną inteligencję.

 

A gdy to się uda, w końcu ludzie z krwi i kości będą oceniać, czy nadajesz się do tej pracy. 

 

Ale hola, hola — nie tak prędko. 

 

Sztuczna inteligencja jest dziś tak zaawansowana, że specjaliści HR mogą też prowadzić wstępne rozmowy przesiewowe za pomocą oprogramowania.

 

Niektóre programy używają teraz technologii rozpoznawania twarzy do skanowania mimiki kandydatów podczas rozmowy z AI, żeby stwierdzić, czy ich odpowiedzi są wiarygodne. 

 

Czyli do normalnego stresu związanego z rozmową o pracę dochodzi teraz strach przed badaniem poligraficznym. Co Ty na to? 

 

Zrzucając na sztuczną inteligencję odpowiedzialność za wstępne rozmowy, HR-owcy oszczędzają czas i jeszcze bardziej zawężają pole poszukiwań odpowiedniego kandydata — bez konieczności choćby zapoznania się z całą masą aplikujących. 

 

Na dodatek, AI umożliwia pracownikom HR proste umawianie rozmów, zarówno twarzą w twarz, jak i tych internetowych, bez użycia telefonu. 

 

Specjaliści HR mogą wysyłać kandydatom, którzy pozytywnie przeszli pierwszą turę rekrutacji, maila z linkiem do kalendarza, w którym można wybrać dogodne daty i godziny rozmowy. Wystarczy, że kandydat kliknie w okienko, a program automatycznie doda rozmowę do kalendarza Outlook czy Google obu stron.

Czy sztuczna inteligencja na pewno jest bezstronna?

 

Oprogramowanie oparte na AI daje wiele korzyści — ale czy zwalcza stronniczość? A może wprost przeciwnie — zwiększa ją?

 

Zdaniem Mohamada, oprogramowanie oferowane przez Entelo znacząco zmniejsza tendencyjność, eliminując słowa i wyrażenia, które mogłyby działać na podświadomość rekrutera, wpływając na jego decyzję o wykluczeniu kandydata z niewłaściwych pobudek. 

 

Mohamed wyjaśnia, że Entelo usuwa kilka informacji, które mogłyby niesłusznie zaważyć na decyzji o odrzucenia kandydata, np. jego imię, nazwisko, płeć i pochodzenie. 

 

Dzięki temu mechanizmowi zaproszenia na rozmowy dostaje bardziej zróżnicowane grono kandydatów. Jak pokazują badania Harvard School of Business, kandydaci pochodzący z Azji i Afryki mają w USA większe szanse na rozmowę o pracę, jeśli ich nazwiska brzmią europejsko. 

 

Co więcej, jak podkreśla Mohamad, program Entelo został stworzony tak, aby pomijać dłuższe przerwy w zatrudnieniu. To dlatego, że u kobiet takie luki zdarzają się o 20 procent częściej — i służą wychowywaniu dzieci. 

 

Entelo usuwa także informacje dotyczące edukacji z wyjątkiem zdobytego stopnia naukowego i kwalifikacji, tak aby nie dyskryminować kandydatów, który uczęszczali do szkół tylko dla chłopców lub dziewczynek. 

 

Mimo tego pojawiają się głosy przeciwne sztucznej inteligencji w rekrutacji, które twierdzą, że tego typu programy mogą tak naprawdę szkodzić zamiast pomagać. 

 

Jeden z argumentów przeciwko stosowaniu algorytmów w zatrudnieniu opiera się o fakt, że każde oprogramowanie jest jednak dziełem jego projektanta i, co za tym idzie, może być nieskuteczne. 

 

Ponadto śledzenie aktywności kandydatów w sieci za pomocą takich programów również może być tendencyjne. Ludzie się zmieniają, a posty sprzed dekady niekoniecznie odpowiadają temu, kim dany kandydat jest dzisiaj. 

 

AI może także dyskryminować mniej zamożnych kandydatów, a przynajmniej może użyć wiedzy na temat ich finansów, by sugerować początkowe wynagrodzenie na niższym poziomie niż to, jakie pracodawca zaoferowałoby kandydatowi, który na poprzednich stanowiskach zarabiał więcej. 

 

Podczas rozmowy na żywo kandydaci mogą unikać pytań o dotychczasowe wynagrodzenie, ale jeśli tylko sztuczna inteligencja może znaleźć informacje o ich zarobkach w sieci, taka wiedza może słono kosztować tych, którzy w przeszłości zarabiali niewiele.

 

W końcu krytycy prowadzenia procesów rekrutacyjnych w oparciu o sztuczną inteligencję są zdania, że żadne oprogramowanie nie zastąpi wymiany informacji, jaka zachodzi w rozmowie pomiędzy dwojgiem ludzi. 

 

Wstępne fazy rekrutacji pozbawione ludzkiej intuicji mogą sprawić, że wartościowi kandydaci nigdy nie dostaną szansy na rozmowę z drugim człowiekiem, któremu mogliby wytłumaczyć kwestie, takie jak zmiana zawodu czy częste zmiany miejsc pracy. 

 

W dodatku automatyzacja procesu zatrudnienia wzmaga frustrację kandydatów, którzy spędzają długie godziny wypełniając kolejne podania o pracę, a w zamian dostają tylko...

 

...wygenerowany przez komputer list odmowny, który informuje ich jedynie o tym, że pracodawca zdecydował się na kogoś innego.

 

(O ile w ogóle dostaną odpowiedź.)

 

Poszukujący pracy powinni poświęcić sporo czasu na wyselekcjonowanie odpowiednich dla nich stanowisk, ale— 

 

Rekrutacje oparte wyłącznie o sztuczną inteligencję odbierają im możliwość poproszenia potencjalnego pracodawcy o feedback, który mógłby im pomóc w dalszych staraniach o pracę.

 

Czy nam się to podoba czy nie, sztuczna inteligencja na dobre zagościła w branży HR. Opublikowany niedawno raport wykazał, że 75% specjalistów ds. pozyskiwania talentów uważa, że ta technologia będzie w 2019 roku odgrywać jeszcze ważniejszą rolę w ich rekrutacjach.

 

A co Ty o tym sądzisz?

 

  • Czy znasz inne zastosowania sztucznej inteligencji w rekrutacji, których nie omówiliśmy?
  • Czy miałeś jakiekolwiek doświadczenia jako rekruter lub kandydat, w których sztuczna inteligencja byłaby Twoim zdaniem przydatna?
  • Czy uważasz, że stosowanie algorytmów w zatrudnieniu ma więcej wad czy zalet?

 

Podziel się swoim zdaniem w komentarzu! Bardzo chcemy je poznać!

Oceń mój artykuł
Średnia: 4.89 (9 oceny)
Dziękujemy za ocenę naszego artykułu!
Kate Harveston
Kate Harveston
Kate Harveston jest dziennikarką z Pensylwanii. Ważne są dla niej sprawy kobiet i sprawiedliwość społeczna, prowadzi też bloga poświęconego zdrowiu kobiet.
Twitter Website

Podobne artykuły