„Atrakcyjne wynagrodzenie”, „konkurencyjna pensja”, „możliwościach rozwoju” — jeszcze do niedawna powszechną praktyką rekruterów było ukrywanie oferty finansowej pod podobnymi określeniami. Jednak unijne przepisy wymuszają dziś na polskich pracodawcach transparentność widełek płacowych, a nasze najnowsze badanie sprawdza, czy Polacy są na to gotowi.

Z tego raportu dowiesz się m.in. że:

  • 90% badanych Polaków popiera publikowanie widełek wynagrodzeń w ofertach pracy
  • najczęściej oczekiwanymi efektami transparentności płac są: łatwiejsze porównywanie ofert pracy (58%) i uczciwsze wynagradzanie pracowników (54%)
  • 85% chce, aby wynagrodzenia były bardziej transparentne
  • tylko 21% badanych otwarcie mówi o swoich zarobkach, a kolejne 44% ogranicza się do rozmów z wybranymi współpracownikami
  • 63% respondentów deklaruje, że w ich obecnym lub ostatnim miejscu pracy rozmowy o wynagrodzeniu są zakazane albo źle postrzegane przez kierownictwo.

Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.

Stwórz CV teraz
jawność wynagrodzeń
jawność wynagrodzeń
Użyj tego szablonu CV

Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.

Dlaczego warto nam zaufać i skorzystać z kreatora InterviewMe? Tutaj poznasz opinie użytkowników, którzy już stworzyli w nim swoje CV lub list motywacyjny.

90% Polaków popiera jawność wynagrodzeń w ofertach pracy

Jeszcze kilka lat temu podawanie informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę nie było oczywistą praktyką. Kandydat często dowiadywał się, ile może zarobić, dopiero podczas rozmowy rekrutacyjnej. Dziś coraz częściej w ofertach pojawiają się konkretne kwoty lub widełki wynagrodzeń.

Wyniki naszego badania wskazują, że Polacy zdecydowanie są zwolennikami takiej zmiany. Aż 90% badanych popiera publikowanie widełek wynagrodzeń w treści ofert pracy — z czego 65% zdecydowanie popiera takie rozwiązanie, a kolejne 25% raczej się z nim zgadza. Przeciwnego zdania jest co dziesiąty ankietowany, z czego tylko 3% zdecydowanie się temu sprzeciwia.

Obecnie Polska wdraża dyrektywę UE o transparentności wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Czy popierasz publikowanie widełek wynagrodzeń już w treści ofert pracy?

Zdecydowanie tak — 65%

Raczej tak — 25%

Raczej nie — 7%

Zdecydowanie nie — 3%

*Na podstawie ankiety InterviewMe przeprowadzonej na grupie 1261 Polaków. 

Tak wysoki poziom poparcia jest szczególnie interesujący w kontekście zmian prawnych, które stopniowo zwiększają przejrzystość wynagrodzeń jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 przewiduje, że kandydaci powinni otrzymywać informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale już podczas rekrutacji, np.:

  • w treści ogłoszenia o pracę
  • mailowo przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną
  • w trakcie rozmowy o pracę, przed formalnym podpisaniem umowy.

Przepisy przewidują również zakaz zadawania kandydatom pytań o ich wcześniejsze wynagrodzenie. Według ustawodawców mogłoby to bowiem obniżyć pozycję negocjacyjną kandydata i utrwalać nierówności płacowe — szczególnie te wynikające z dyskryminacji ze względu na płeć (jako że luka płacowa między kobietami a mężczyznami w krajach UE wynosi średnio 11%).

To jednak nie oznacza, że wszystkie elementy unijnej dyrektywy zaczęły obowiązywać w Polsce jednocześnie. Na poziomie UE dyrektywa weszła w życie już 6 czerwca 2023 r., a termin jej implementacji w krajowych przepisach prawnych upłynął 7 czerwca 2026 r. W Polsce pierwsze zmiany dotyczące jawności wynagrodzeń weszły w życie już 24 grudnia 2025 r. — Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że od tego dnia pracodawca powinien przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli nie zrobił tego w ogłoszeniu.

Jawność wynagrodzeń to uczciwsza pensja? Tak twierdzi 54% badanych

Jak wskazują wyniki naszego badania, zmiana przepisów odpowiada na wyraźne oczekiwanie społeczne. Ale czego właściwie po niej oczekujemy?

Żeby to sprawdzić, zapytaliśmy naszych respondentów o spodziewane efekty wprowadzenia obowiązkowych widełek płacowych w ofertach pracy. Każdy z nich mógł wskazać dowolną liczbę odpowiedzi.

Okazało się, że najczęściej wskazywaną korzyścią jest łatwiejsze porównywanie ofert pracy — taką odpowiedź wybrało 58% badanych. 46% oczekuje przede wszystkim większej przejrzystości w procesie rekrutacji.

Jednocześnie 54% naszych respondentów spodziewa się po tej zmianie uczciwszych wynagrodzeń dla pracowników. Natomiast co piąty ankietowany (20%) przewiduje, że wywrze to na pracodawcach presję, by płacić więcej. A to właśnie zwiększenie przejrzystości i ograniczanie nieuzasadnionych różnic płacowych są jednymi z celów unijnych regulacji. 

Jakiego efektu spodziewasz się po ewentualnym wprowadzeniu 
obowiązkowych widełek płacowych w ofertach pracy?

Łatwiejszego porównywania ofert pracy — 58%

Uczciwszych wynagrodzeń dla pracowników — 54%

Większej przejrzystości w rekrutacji — 46%

Większej presji na pracodawców, by płacić więcej — 20%

Nie spodziewam się większych zmian — 7%

*Na podstawie ankiety InterviewMe przeprowadzonej na grupie 1261 Polaków. 

85% Polaków chce większej transparentności płac w firmach

O tym, że jawność wynagrodzeń jest dla badanych istotna, świadczą również odpowiedzi na pytanie o transparentność płac w miejscu zatrudnienia.

Wyniki naszego badania wskazują, że aż 85% respondentów chciałoby, aby wynagrodzenia w ich obecnej lub potencjalnej firmie były bardziej transparentne — 43% zdecydowanie popiera takie rozwiązanie, a kolejne 42% raczej się z nim zgadza. Przeciwnego zdania jest tylko 15% badanych.

Czy chciał(a)byś, aby w Twojej obecnej lub potencjalnej firmie 
wynagrodzenia były bardziej transparentne?

Zdecydowanie tak — 43%

Raczej tak — 42%

Raczej nie — 11%

Zdecydowanie nie — 4%

*Na podstawie ankiety InterviewMe przeprowadzonej na grupie 1261 Polaków. 

Co ciekawe, taka transparentność nie musi oznaczać pełnej jawności wynagrodzeń wszystkich pracowników. W praktyce może chodzić również o to, aby pracownik wiedział, jakie zasady decydują o wysokości jego wynagrodzenia, w tym o podwyżkach i awansach.

To może oznaczać, że transparentność i jawność wynagrodzeń są dla pracowników przede wszystkim kwestią zrozumiałości systemu, a niekoniecznie całkowitego zniesienia prywatności dotyczącej zarobków. Jasne reguły mogą dawać pracownikowi możliwość samodzielnego ocenienia, jakie czynniki wpływają na jego pensję i jakie warunki musi spełnić, aby otrzymać podwyżkę.

Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.

kot w pracy
Stwórz CV teraz

Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.

Tylko co piąty Polak otwarcie mówi o swoim wynagrodzeniu

Choć zdecydowana większość badanych chce większej transparentności płac w firmach, to otwarta rozmowa o pensji ze współpracownikami nadal jest raczej wyjątkiem niż regułą.

Tylko 21% uczestników naszego badania deklaruje, że otwarcie rozmawia ze współpracownikami o swoim wynagrodzeniu. Znacznie większa grupa — 44% — porusza ten temat wyłącznie z wybranymi osobami. Jednocześnie 35% Polaków unika takich rozmów — co czwarty badany raczej nie rozmawia o swoim wynagrodzeniu, a co dziesiąty zdecydowanie tego nie robi.

Czy rozmawiasz o swoich zarobkach ze współpracownikami?

Tak — otwarcie rozmawiam o wynagrodzeniu — 21%

Tak, ale tylko z wybranymi osobami — 44%

Raczej unikam takich rozmów — 25%

Zdecydowanie nie rozmawiam o swoich zarobkach — 10%

*Na podstawie ankiety InterviewMe przeprowadzonej na grupie 1261 Polaków. 

Można więc zaryzykować stwierdzenie, że jawność wynagrodzeń funkcjonuje w polskich firmach częściowo jako nieformalna praktyka.

63% badanych twierdzi, że przełożeni nie pochwalają rozmów o pensjach

Jeszcze ciekawsze są odpowiedzi na pytanie o podejście przełożonych do rozmów o wynagrodzeniach.

Jak się okazało, aż 63% respondentów spotyka się w swoim obecnym lub ostatnim miejscu pracy z ograniczaniem takich rozmów. W tej grupie 23% osób deklaruje, że istnieje formalny zakaz ze strony przełożonych, a 40% twierdzi, że nie ma oficjalnego zakazu rozmów o wynagrodzeniach, ale są one źle widziane przez kierownictwo.

Tylko 37% badanych deklaruje, że przełożeni w żaden sposób nie zabraniają ani nie zniechęcają pracowników do rozmów o zarobkach.

Czy w Twoim obecnym lub ostatnim miejscu pracy 
szefostwo zabrania rozmów o zarobkach lub czy są one źle widziane?

Tak, istnieje zakaz ze strony przełożonych — 23%

Nie ma zakazu, ale rozmowy o pieniądzach są źle widziane przez kierownictwo — 40%

Nie, przełożeni w żaden sposób nie zabraniają ani nie zniechęcają do takich rozmów — 37%

*Na podstawie ankiety InterviewMe przeprowadzonej na grupie 1261 Polaków. 

Oznacza to, że większa transparentność płac może wymagać nie tylko publikowania konkretnych kwot, ale również zmiany podejścia do rozmów o pieniądzach w miejscu pracy.

Wyniki naszego badania pokazują ciekawą różnicę między formalnym zakazem rozmawiania o wynagrodzeniach, a kulturą organizacyjną firm. W co czwartym miejscu pracy badani wskazują na bezpośredni zakaz rozmów o zarobkach. Jednak znacznie większa grupa (40%) mówi o sytuacji, w której takiego zakazu nie ma, ale pracownicy i tak wiedzą, że poruszanie kwestii wynagrodzeń nie jest mile widziane przez kierownictwo. Jeśli dodatkowo brakuje jasnych i spisanych zasad wynagradzania, trudno ocenić, jak nasza pensja wypada na tle pensji innych osób wykonujących podobną pracę. Jasne zasady wynagradzania, których wprowadzenie jest jednym z elementów unijnych regulacji, mogą więc być ważnym krokiem w kierunku większej przejrzystości płac, choć ich wdrożenie z pewnością będzie dla pracodawców sporym wyzwaniem organizacyjnym.

Dominika Kowalska

 Ekspertka kariery InterviewMe, CPRW

Jawność wynagrodzeń 2026 — od kiedy w Polsce?

Na koniec wyjaśnijmy, co do tej pory zmieniło się w polskim prawie, a jakie rozwiązania dopiero są planowane i od kiedy będą obowiązywać nowe przepisy o jawności wynagrodzeń. 

Na czym polega jawność wynagrodzeń?

Jawność wynagrodzeń nie oznacza, że pensje wszystkich pracowników staną się publiczne. Chodzi przede wszystkim o większą przejrzystość zasad ustalania płac oraz większy dostęp pracowników i kandydatów do informacji na ten temat.

Najważniejsze rozwiązania wynikające z unijnych przepisów obejmują:

  • informowanie kandydatów o wynagrodzeniu lub jego przedziale przed zatrudnieniem
  • zakaz pytania kandydatów o ich wcześniejsze zarobki
  • stosowanie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów ustalania wynagrodzeń
  • prawo pracowników do informacji o własnym wynagrodzeniu oraz średnich wynagrodzeniach w odpowiednich grupach pracowników
  • obowiązki pracodawców związane z raportowaniem tzw. luki płacowej
  • dodatkowe działania w przypadku nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

W Polsce nie wszystkie te rozwiązania jeszcze obowiązują. Część z nich została już wprowadzona do Kodeksu pracy, ale pozostałe mają zostać wdrożone w ramach szerszej ustawy.

Jawność wynagrodzeń a dyrektywa Unii Europejskiej

Podstawą zmian jest dyrektywa UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. Jej celem jest wzmocnienie zasad równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Przepisy obejmują nie tylko rekrutację, ale również zasady wynagradzania pracowników już zatrudnionych.

Państwa członkowskie UE miały wdrożyć jej przepisy do 7 czerwca 2026 r. Polska nie zakończyła jednak prac nad pełną implementacją do tego terminu. Część przepisów już obowiązuje, natomiast pełne wdrożenie dyrektywy jest jeszcze przed nami.

Jawność wynagrodzeń a Kodeks pracy

Pierwsze przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń już znajdują się w polskim Kodeksie pracy. Np. od 24 grudnia 2025 r. obowiązuje art. 183ca, który nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale wynagrodzenia. Nowelizacja zmieniła też art. 221 Kodeksu pracy — pracodawca nie może już żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym obecnie lub w poprzednich miejscach pracy.

To jednak tylko pierwszy etap wdrażania unijnych zasad. Pozostałe rozwiązania, m.in. dotyczące prawa pracowników do informacji o wynagrodzeniach i raportowania luki płacowej, wymagają dalszych zmian w prawie.

Kiedy ustawa o jawności wynagrodzeń wchodzi w życie?

Nie znamy jeszcze daty wejścia w życie pełnych regulacji dotyczących jawności wynagrodzeń. Rządowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości nadal znajduje się na etapie prac legislacyjnych. Aktualny projekt został opublikowany w maju, a w wykazie prac rządu przewidziano jego przyjęcie przez Radę Ministrów w ostatnim kwartale 2026 r.

Projekt przewiduje, że ustawa zacznie obowiązywać po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Ostateczna data będzie więc zależała od dalszego przebiegu prac legislacyjnych i momentu publikacji ustawy.

Chcesz napisać list motywacyjny? Skorzystaj z naszego kreatora listu motywacyjnego, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz list motywacyjny w 5 minut tutaj.

Stwórz list motywacyjny teraz
zwierzęta w biurze
Użyj tego szablonu listu

Zobacz inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tutaj.

Dlaczego warto nam zaufać i skorzystać z kreatora InterviewMe? Tutaj poznasz opinie użytkowników, którzy już stworzyli w nim swoje CV lub list motywacyjny.

Mamy nadzieję, że nasz raport pozwolił Ci lepiej spojrzeć na temat jawności wynagrodzeń. Jeśli uważasz ten temat za ważny, oceń artykuł i podaj go dalej, wskazując źródło. Dziękujemy!

Metodologia badania

W badaniu wzięło udział 1261 osób — kobiet i mężczyzn w różnym wieku, z różnych miejscowości i na różnych etapach kariery. Respondenci odpowiedzieli w ankiecie na 5 pytań jednokrotnego i wielokrotnego wyboru. Odpowiedzi zbierano w dniach od 30 lipca do 31 sierpnia 2026 roku.

O nas

Dzięki InterviewMe dowiesz się, jak napisać CV oraz list motywacyjny, które zrobią wrażenie na pracodawcy. Nasz kreator CV i profesjonalne szablony CV pomogły już milionom kandydatów w znalezieniu pracy, o której marzyli.

Proces redakcyjny InterviewMe

Ten artykuł został sprawdzony przez nasz zespół i jest zgodny z procesem redakcyjnym InterviewMe. Zależy nam na dzieleniu się naszą wiedzą oraz dostarczaniu rzetelnych i godnych zaufania porad zawodowych dopasowanych do Twoich potrzeb. Nasze wysokiej jakości treści co roku przyciągają ponad 10 milionów czytelników. Ale na tym nie koniec. Regularnie publikujemy też autorskie badania, aby lepiej rozumieć rynek pracy i jesteśmy dumni, że cytują nas czołowe media w Polsce.

Źródła