Fluktuacja kadr - jak zmniejszyć rotację pracowników w firmie?

Fluktuacja kadr to inaczej rotacja pracowników, czyli odchodzenie jednych i zastępowanie ich przez nowych zatrudnionych. Poziom fluktuacji można mierzyć, dzięki czemu uzyskuje się kontrolę nad równowagą zatrudnienia w firmie. 

Warto sprawdzić, czy rotacja pracowników nie jest zbyt duża, by wykryć słabe punkty działania przedsiębiorstwa. Za chwile opiszemy, jak to zrobić.

Z tego artykułu dowiesz się:

• czym jest fluktuacja kadr
• jakie są przyczyny dużej fluktuacji pracowników
• jak zapobiegać dużej fluktuacji pracowników.

Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.

Stwórz CV teraz

Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.

Dlaczego warto nam zaufać i skorzystać z kreatora InterviewMe? Tutaj poznasz opinie użytkowników, którzy już stworzyli w nim swoje CV lub list motywacyjny.

1. Fluktuacja kadr

To normalne, że pracownicy odchodzą z pracy. Zwłaszcza ci młodzi (poniżej 25 roku życia), którzy wytrzymują u jednego pracodawcy tylko 14 miesięcy. Osoby w wieku 25-35 lat zmieniają pracę średnio co cztery lata. Najstarsi pracują w jednej firmie około 9 lat. 

Nie ma w tym nic złego, zwłaszcza że warto co kilka lat próbować swoich sił w innym miejscu pracy. Po to, by móc się rozwijać zawodowo, zmieniać środowisko i zakres obowiązków. Problem pojawia się wtedy, gdy w firmie dochodzi do zbyt częstej wymiany personelu. Dlaczego?

Jakie mogą być skutki dużej fluktuacji kadr?

Przede wszystkim finansowe. Jak pokazują badania, sam proces rekrutacji kosztuje pracodawcę 20% wynagrodzenia na danym stanowisku. Nie mówiąc już o tym, że to wszystko trochę trwa. Szukanie nowego pracownika zajmuje około miesiąca.

To dlatego pracodawcom opłaca się dbać o swoich pracowników — zwłaszcza tych, którzy dobrze sprawdzają się w swojej roli. Jeśli zatrudnieni zbyt często decydują się odejść z firmy, koszty ich zastąpienia mogą okazać się bardzo duże.

Inne — nie mniej istotne — skutki dużej fluktuacji pracowników to:

• utrata doświadczenia i wyszkolonych pracowników
• mniejsza produktywność nowych zatrudnionych (często potrzeba długiego onboardingu, by pracownik wdrożył się do pracy)
• mniej zgrane zespoły.

Jak liczyć poziom fluktuacji pracowników?

Jednego uniwersalnego sposobu nie ma, ale najprostszym sposobem jest zastosowanie poniższego równania:

Przy czym obie liczby powinny się odnosić do ilości osób odchodzących bądź zatrudnianych w danym roku. Im wynik równania jest niższy, tym lepsza, bardziej stabilna sytuacja firmy. 

Licząc poziom fluktuacji kadr, warto mieć również na uwadze fakt, że odejścia pracowników to:

• fluktuacja dobrowolna — rotacja pracowników, którzy odeszli z własnej woli
• fluktuacja niedobrowolna — rotacja pracowników, którzy zostali zwolnieni
• fluktuacja pożądana – zwolnienia czy odejścia części personelu wykazujących słabe wyniki i niskie zaangażowanie
• fluktuacja niepożądana — odejścia pracowników, którzy mieli pozytywny wkład w funkcjonowanie firmy czy morale zespołu
• fluktuacja nieunikniona — przejścia na emeryturę, choroby pracowników, macierzyństwo, zmiany miejsca zamieszkania
• fluktuacja możliwa do uniknięcia – proces utraty pracowników, na który firma ma wpływ.

Jaki jest średni poziom fluktuacji pracowników w Polsce?

Jak wynika z raportu zamieszczonego na stronie raportplacowy.pl, w 2019 roku wskaźnik fluktuacji ogólnej w całej Polsce wyniósł 15% i był podobny do wskaźnika w latach poprzednich. Dane o poziomie fluktuacji kadr za poprzedni rok są obecnie zbierane i analizowane przez portal wskaźnikhr.pl.

Zobacz też: Przychód a dochód — wyjaśnienie pojęć i różnice [Jak obliczyć?]

Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.

Stwórz CV teraz

Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.

2. Jak zapobiegać dużej fluktuacji kadr?

Duża rotacja pracowników jest zwykle objawem głębszych problemów organizacyjnych w firmie. Jedną z najczęstszych przyczyn wysokiej fluktuacji kadr jest zła kultura organizacyjna. Taka, która sabotuje morale, odstrasza nowe talenty i zniechęca do firmy najlepszych ludzi.

Prawdziwe jest też powiedzenie, że odchodzimy nie z pracy, ale od szefów. Badania pokazują, że aż 57% pracowników zrezygnowało z pracy z powodu managera. Rezygnacja z pracy w danej firmie ma także związek z wypaleniem pracownika — wynika z szacunków pracowników HR, którzy zbierali wywiady z odchodzącymi pracownikami podczas tzw. exit interview.

Żeby zapobiegać dużej fluktuacji pracowników, działy HR powinny przede wszystkim mierzyć corocznie poziom rotacji kadr, a także znajdować odpowiedzi na pytania:

• Którzy pracownicy odchodzą?
• W jakim momencie pracownicy odchodzą z firmy
• Dlaczego pracownicy odchodzą?

Jak zapobiegać dużej fluktuacji pracowników?

Działania, które pomogą zapobiec odchodzeniu pracowników z firmy to: 

1. Dobrze opracowana strategia zatrudniania — firma powinna mieć wytyczne, według których zatrudnia nowych pracowników. Dużą wagę warto przywiązywać do tego, by kandydat był dopasowany do kultury organizacji i podzielał jej wartości.

2. Konkurencyjna oferta zatrudnienia — oznacza to atrakcyjne wynagrodzenie i bogaty pakiet świadczeń pracowniczych. Liczą się również takie benefity jak elastyczne godziny pracy czy bezpłatne obiady, a więc wszystko, co spowoduje, że pracownikowi nie będzie opłacało się odchodzić z Twojej firmy.

3. Dialog z pracownikami i wsłuchiwanie się w ich potrzeby — można to robić poprzez tworzenie ankiet, w których pracownicy oceniają swój poziom zadowolenia z pracy czy regularne spotkania typu z managerem i pracownikami działu HR. 

4. Planowanie atrakcyjnych wydarzeń (np. eventy, szkolenia) — jeśli firma oferuje swoim pracownikom możliwości poszerzania swoich kwalifikacji poprzez finansowanie szkoleń, udowadnia, że dba o zatrudnionych u siebie ludzi.

5. Czytelna ścieżka awansu — po to, by pracownicy mogli planować swój rozwój zawodowy w ramach jednej firmy.

6. Budowanie relacji szef-podwładny — bezpośredni manager powinien inspirować i zachęcać do podejmowania nowych wyzwań. Każde zachowanie szefa, które ociera się o mobbing, jest niedopuszczalne i bezpośrednio przyczynia się do decyzji pracownika o rezygnacji z pracy.

Na koniec warto dodać, że zbyt duża rotacja pracowników może mieć negatywny wpływ na sukcesy rekrutacyjne firmy. Jeśli poszukujący pracy zaobserwują dość regularnie pojawiające się ogłoszenia o pracę na danym stanowisku w konkretnym przedsiębiorstwie, mogą nabrać podejrzeń, że coś jest nie tak.

Zobacz też: LinkedIn — co to jest, jak założyć konto? Przewodnik po LinkedIn

Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut tutaj.

Stwórz list motywacyjny teraz

Zobacz inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tutaj.

Proces redakcyjny InterviewMe

Ten artykuł został sprawdzony przez nasz zespół i jest zgodny z procesem redakcyjnym InterviewMe. Zależy nam na dzieleniu się naszą wiedzą oraz dostarczaniu rzetelnych i godnych zaufania porad zawodowych dopasowanych do Twoich potrzeb. Nasze wysokiej jakości treści co roku przyciągają ponad 10 milionów czytelników. Ale na tym nie koniec. Regularnie publikujemy też autorskie badania, aby lepiej rozumieć rynek pracy i jesteśmy dumni, że cytują nas czołowe media w Polsce.

Źródła

• https://zielonalinia.gov.pl/-/jak-czesto-zmieniamy-prace-31474