Motywacja do pracy — jak zwiększyć u pracowników? [Techniki]
Stwórz CV teraz
Twój zespół jest jakiś niewyraźny.
To nie reklama Rutinoscorbinu, tylko brak motywacji do pracy.
Nie wiesz co zrobić, by pracownicy byli zaangażowani w swoje obowiązki?
Na czym polega skuteczne motywowanie pracowników?
Po lekturze tego tekstu będziesz wiedzieć:
- co to jest motywacja i co motywuje do pracy
- jak brzmi definicja motywacji
- skąd się bierze motywacja pracowników do wykonywania swoich zadań
- jak zmotywować pracownika.
Chcesz zbudować zespół złożony z najlepszych specjalistów? Stwórz profil pracodawcy (tutaj), który pomoże im łatwiej znaleźć Cię w sieci i aplikować bezpośrednio na stanowisko, które chcesz obsadzić.
Stwórz profil pracodawcy i pokaż się najlepszym kandydatom (tutaj)
1. Motywacja — definicja, rodzaje motywacji. Jak działa motywacja do pracy?
Motywacja to gotowość do podjęcia określonego działania i proces psychologiczny, który nadaje naszemu zachowaniu cel i kierunek. Motywacja to siła, która aktywuje energię, by osiągnąć jakiś rezultat lub zdobyć nagrodę. Odpowiada nie tylko za podjęcie działań, ale również za zdolność do ich zakończenia.
Tak przynajmniej twierdzą naukowcy. Mówią też o motywacji wewnętrznej, gdy komuś po prostu chce się coś robić, bez obietnicy złotych gór i zewnętrznej, która może wynikać z czyjegoś wpływu.
Przykład? Mądry i świadomy szef kieruje pracą zespołu w taki sposób, że wszyscy chcą osiągać wiecej i więcej.
Niemożliwe? Zaraz się tego nauczysz.
Istota motywacji
Motywacja do pracy objawia tym, że ludzie są zaangażowani i dbają o sukces firmy, a co za tym idzie — pracują dobrze i wydajnie.
Ilu takich pracowników jest w Twojej firmie?
Badania pokazują, że średnio tylko 13% ludzi na świecie jest naprawdę zaangażowanych w swoją pracę (w Polsce aż 52% nie czuje motywacji!).
Pracujemy z wielu różnych powodów, ale co sprawia, że niektórzy są swojej pracy oddani na tyle, by wykonywać ją z pasją?
W grę wchodzi wiele rzeczy — np. wiek i staż pracy.
To dość zaskakujące, ale pracownicy z ponad 10-letnim doświadczeniem, są bardziej zaangażowani w pracę niż ludzie młodzi.
Motywacja ma też związek ze szczęściem.
Okazuje się, że szczęśliwi ludzie są bardzo produktywni.
Ci, którzy są z pracy zadowoleni, poświęcają jej 80% przewidzianego czasu.
Z drugiej strony pracownicy, którzy nie lubią swoich obowiązków, oddają się im tylko w 40%.
To stanowi ogromny koszt dla każdej firmy!
W efekcie możesz stracić prawie 100 dni pracy lub około 3,5 miesiąca rocznie za każdego naprawdę nieszczęśliwego pracownika.
Wniosek?
Masz do czynienia z ludźmi, których różni styl pracy, osobowość, wiek, nastawienie i wiele innych cech.
Dobry lider powinien rozpoznawać te właściwości i odpowiednio podsycać w każdym pracowniku gotowość do wykorzystywania swojego potencjału.
To duże wyzwanie.
Motywacja w pracy według teoretyków
Przyjrzyjmy się trzem klasycznym teoriom motywacji.
Warto je poznać. Jeśli nie chcesz, przeskocz od razu do następnego rozdziału.
- Piramida Maslowa — czyli teoria potrzeb. Maslow uważał, że źródłem motywacji jest zaspokajanie potrzeb. Przy czym do zaspokojenia potrzeb wyższych – np. uznania, samorealizacji, przynależności, muszą być zaspokojone potrzeby niższe (fizjologiczne, bezpieczeństwa).
- Dwuczynnikowa teoria Herzberga — sprowadza się do stwierdzenia, że na motywację w pracy oddziałują:
- czynniki higieny (niby oczywiste sprawy, jak pensja, dobrze działające sprzęty, wygodne biurka i fotele, odpowiednie oświetlenie) — jeśli ich zabraknie, pracownicy będą mniej angażować się w swoje zadania.
- motywatory (uznanie, awanse, benefity) — mogą zachęcić ludzi do pracowania lepiej i więcej.
Zgodnie z tą teorią najpierw eliminujemy wszelkie ewentualne powody do niezadowolenia, a dopiero potem wprowadzamy motywatory.
- Teoria X i teoria Y —Douglas McGregor wyróżnił dwa aspekty ludzkiego zachowania w pracy:
- jeden z nich jest negatywny, nazywany Teorią X: pracownicy nie lubią pracy, a menedżerowie muszą sami skłaniać ich do wykonywania obowiązków
- a drugi pozytywny, zwany Teorią Y: w odpowiednich warunkach ludzie sami dążą do podjęcia odpowiedzialności za swoją pracę.
Według McGregora dwie przyczyny stoją za niską motywacją pracowników:
- Twoi podwładni są leniwi i zupełnie nie przejęci losem firmy (na co dzień w pracy pewnie robią zakupy przez Internet).
- Masz do czynienia z ludźmi, których naturalny dryg do działania trzeba dopiero odkryć.
Tyle teorii, a co z praktyką? Zobaczmy, jak motywować pracowników.
Priorytety w pracy to również kwestia pokoleniowa. Chcesz wiedzieć więcej? Przeczytaj: Pokolenie Z, Millenialsi, Baby Boomers — cechy i zachowania przedstawicieli pokoleń w pracy.
2. Czynniki motywujące do pracy i rodzaje motywacji
Spójrz na listę poniżej — to rozwinięty spis czynników motywacyjnych, którymi ludzie kierują się w pracy.
Jeśli zdasz sobie sprawę, że każdy pracownik postrzega te wartości w innej skali, sam dojdziesz do wniosku, że motywacja do pracy to coś, o czym warto rozmawiać z zespołem.
15 czynników, które motywują do pracy:
- Władza. Nie tylko w tym negatywnym znaczeniu — chodzi też o przyjemność ze wskazywania ludziom właściwej drogi, wpływania na sytuację i powodzenie projektu.
- Ciekawość. Ludzie chcą uczyć się nowych rzeczy, dziwić się, zaskakiwać nowymi zadaniami.
- Wolność. Czyli niezależność w pracy, którą cenią pracownicy samodzielni i pomysłowi.
- Pieniądze. Mimo, że to temat dość wrażliwy, nie ma się co oszukiwać, że dobre wynagrodzenie zachęca do zaangażowania w pracę — przynajmniej na początku.
- Osiąganie celów. Dla wielu osób najważniejsze w pracy są trofea w postaci zwycięstw na polu zawodowym — od drobnych spraw, typu dobre wyniki kwartalne, po satysfakcję z udanego projektu.
- Uznanie. Są pracownicy, którzy nie będą zmotywowani, jeśli ich praca nie zostanie doceniona.
- Mistrzostwo. Niektórzy chcą po prostu być coraz lepsi w tym, co robią.
- Porządek. Jest grupa pracowników, których motywuje taki styl pracy, w którym cele są jasne, a plan z góry ustalony. Demotywuje ich chaos i brak zorganizowania.
- Akceptacja innych. To istotny czynnik dla osób, które czują satysfakcję z bycia częścią grupy w środowisku zawodowym.
- Rozwój osobisty. Tutaj w grę wchodzą wszystkie kwestie związane ze swobodą bycia sobą i umacniania swojego charakteru dzięki wyzwaniom zawodowym.
- Rozwój zawodowy. To ważne dla tych, którzy cenią w pracy możliwość rozwoju.
- Bezpieczeństwo. Bardzo istotny czynnik związany z zapewnieniem pracownikom np. korzystnej umowy i stabilnego zatrudnienia.
- Work-life balance. Czyli praca i życie prywatne powinny pozostać w naturalnej równowadze.
- Pozycja.To dotyczy osób, dla których istotne jest osiągnięcie odpowiedniego statusu w firmie.
- Relacje. Niektórzy cenią sobie w pracy samą przyjemność z przebywania z ludźmi i wspólne realizowanie zadań.
Wskazówka: Wypróbuj ciekawą grę — Moving motivators. Dowiesz się, co motywuje pracowników Twojego zespołu. Powiedzą Ci o tym sami, bez poważnych i niezręcznych rozmów.
Co jeszcze motywuje do pracy?
Niektórzy uważają, że pizza i komplementy motywują najlepiej.
Wielu sądzi, że benefity, typu owocowe piątki, karty sportowe, możliwość pracy zdalnej to cudowne magnesy, przyciągające i angażujące pracowników.
Czy ktoś jest w stanie dopiąć skomplikowany projekt za kilka bananów?
To, czy ktoś jest w firmie dla owocowych piątków, czy po to, by korzystać z karty Multisport, to tak naprawdę kwestia wtórna. Jak ktoś mówi Ci, że pieniądze to jest skuteczny motywator, to pewnie ma trochę racji, bo pieniądze są fajne, niezbędne do życia itd. Ale jest mnóstwo osób, które zarabiają dobrze, ale nie robią ciekawych rzeczy w swoim życiu zawodowym, przez co wcale nie czują się zmotywowane. Wykonują swoją pracę, bo to, żeby ją wykonać i to wszystko.
Istnieją z kolei badania, które udowadniają, że istotny jest tak zwany performance reset, który oznacza zakończenie wykonywania określonych zadań i rozpoczęcie wszystkiego od nowa.
Swojego rodzaju tabula rasa pojawia się wtedy, gdy np. pracownik przejmuje inne obowiązki, zdobywa nową pracę lub zmienia stanowisko.
Taki sposób wpływania na motywację stosuje się w IKEA.
W IKEA dajemy pracownikom możliwość wypróbowania się w innej roli niż ta przypisana jednym stanowiskiem pracy. Flexy (bo tak to nazywamy) to opcja dla tych osób, których napędzają zmiany i nowe obowiązki. Pracownicy mogą podzielić swój etat między dwa różne działy.
Możesz eksperymentować, ile tylko chcesz, ale—
Najważniejsze, byś poznał swój zespół i wiedział, z kim masz do czynienia.
Dlaczego to ważne?
Bo budowanie zdrowego zespołu to podstawa, jeśli chcesz pozytywnie oddziaływać na motywację pracowników.
Nie możemy w pełni wykorzystać swojego potencjału, jeśli nie jesteśmy częścią zdrowej grupy, w której każdy realizuje się w sposób dla siebie optymalny.
Zapewnienie pracownikom zdrowego środowiska pracy to również troska o ich dobre samopoczucie. Sprawdź: Co to jest mobbing — przykłady zachowań mobbingowych.
3. Motywacja a osobowość pracownika
Wyzwanie — obserwować i poznawać ludzi, których pracą zarządzasz.
Zespół składa się z osobowości, a każda z nich ma inne doświadczenia, potrzeby i dążenia.
Oto przykłady, wyróżnione na podstawie teorii DISC:
- Osobowość dominująca —pracuje szybko, lubi podejmować wyzwania, lubi być doceniany poprzez namacalne nagrody.
- Osobowość inspirująca — ich efektywność spada w obliczu wykonywaniu pracy powtarzalnej i monotonnej, dobrze działają w grupie, należy nagradzać ich na forum publicznym.
- Osobowość stabilna — nie wybijają się ponad innych, ale dobrze i ciężko pracują, są solidni i lojalni, potrzebują poczucia bezpieczeństwa, motywują ich benefity typu: pakiet medyczny, socjalny, cenią work-life balance.
- Osobowość rozważna — potrzebuje spokoju i samodzielności, często jest perfekcjonistą, nieugiętym w dążeniu do celu, ale chętniej indywidualnie niż grupowo. Ważny jest dla nich rozwój, motywuje ich możliwość pracy zdalnej, szkolenia i kursy.
Na pewno z łatwością dopasujesz każdy z tych typów do członków swojego zespołu.
Oby szybko. Wiele firm, które są świadome zależności pomiędzy osobowością a rodzajem motywacji, już dawno ten sposób odkryło.
W Accenture kładziemy duży nacisk na rozwój naturalnych, mocnych stron każdego z nas oraz wsłuchujemy się w indywidualne aspiracje pracowników.
Z drugiej strony tworzymy warunki pracy, które sprzyjają osiąganiu ponadprzeciętnych wyników. W tym przypadku również zastanawiamy się nad indywidualnymi potrzebami. Dla jednych będzie to możliwość elastycznego systemu pracy, dla innych realizacja potrzeb społecznych, są osoby, które wysoko cenią pracę w wirtualnych zespołach lub udział w międzynarodowych projektach.
Ale to jeszcze nie wszystko.
Jako lider możesz być katalizatorem procesu motywacji, jeśli zrozumiesz pewną istotną prawidłowość.
Kerry Goyette w swoim wystąpieniu na TEDeX zadała menadżerom zaskakujące pytanie: Może Twoi pracownicy są już zmotywowani, tylko Ty tego nie widzisz?
Intrygujące, prawda?
Otóż chodzi o to, że ludzie mogą działać po to, by osiągąć przyjemność lub żeby unikać bólu.
Pierwsza sytuacja odnosi się do pracownika, który chce zdobywać, ma cele, dąży sukcesu i napędza go myśl o zwycięstwie. W dodatku — im większa obietnica glorii i wygranej walki, tym motywacja do realizacji zadania silniejsza.
Jeśli masz do czynienia z ambitnym i łaknącym odpowiedzialności pracownikiem, przedstaw mu bieżące zadanie w taki sposób, by poczuł, że to bitwa, a on jest Napoleonem, który wygra ją za wszelką cenę.
Teraz skrajnie inny przykład, czyli—
Pracownik, który chce przede wszystkim uniknąć bólu.
Taka osoba zauważa problemy, boi się ich, jest ostrożna i nie lubi podejmować ryzyka. Chroni to, co ma, a jej zaletą jest siła dostrzegania ewentualnych strat.
Tego typu pracownika nie obchodzą nowe zdobycze. On chce wiedzieć, że niczego nie stracicie, gdy podejmiecie kolejne ryzyko.
Mylisz się, jeśli wydaje Ci się, że taki pracownik nie jest zmotywowany.
Po prostu musisz rozmawiać z nim trochę innym językiem, a okaże się, że jego zaangażowanie wzrasta.
Wskaż wszystkie opcje, które w przypadku niepowodzenia projektu, doprowadzą do utraty wypracowanych już efektów. Wtedy będzie wiedział, że zamiast zdobywać, będzie chronił to, co macie.
Zresztą—
Myślisz, że top pracownicy o dużych osiągnięciach są najbardziej zaangażowani?
Co więcej—
Okazuje się, że ci mniej wydajni pracownicy są często dużo bardziej zmotywowani niż ludzie, którzy niezawodnie dostarczają świetne wyniki.
Rozumiesz teraz?
Liczy się znajomość ludzi, którym przewodzisz, zrozumienie ich, słuchanie i — co najważniejsze — dopasowanie zadań do ich osobistych cech charakteru i osobowości.
Nie mówiłam, że będzie łatwo.
Ale jako lider musisz zaplanować kolejne misje co najmniej tak sprytnie jak Hannibal Smith, a Twój zespół będzie skuteczny niczym Drużyna A.
To oznacza, że wykorzystasz wszystkie zalety, a nawet …… słabości swoich ludzi.
Jak w pracy funkcjonuje osoba introwertyczna? Przeczytaj: Praca dla introwertyka — jak przejawia się osobowość w pracy? Ekstrawertyk introwertyk ambiwertyk — kto to taki?
Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.
Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.
4. Jak motywować pracowników?
Jeśli chcesz, by Twój zespół poszedł za Tobą w ogień, zaufał Ci i codziennie zaskakiwał swoim zaangażowaniem, spróbuj nad tym popracować. To Twój cel jako menedżera.
Dr Bob Nelson, uważany za jednego z wiodących światowych ekspertów w zakresie motywacji pracowników, twierdzi, że: Motywacja pracownika jest bezpośrednim wynikiem sumy interakcji z jego menedżerem.
Wygląda na to, że Twoja rola jest większa, niż myślałeś.
Sposoby motywowania pracowników
Co musisz zrobić najpierw?
Poznać przyczynę, dla której pracownicy nie są dostatecznie zmotywowani, a następnie ją usunąć.
Brzmi banalnie, ale jednocześnie stanowi wyzwanie.
Richard E. Clark i Bror Saxberg, odpowiednio profesor psychologii i wiceprezes Chan Zuckerberg Initiative, opowiedzieli w wywiadzie dla Harvard Business Review o przeszkodach w osiągnięciu motywacji pracowników.
Oto one:
- Niejasne wartości i cele: Nie zależy mi na tyle, żeby to wykonać dobrze.
Musisz tak wyjaśnić cel zadania, by pokrywał się z tym, co ważne dla danego pracownika. Ma poczuć, że identyfikuje się z tym co robi, wierzy, że to ma sens i widzi na horyzoncie jasny cel.
- Niepewność co do kompetencji: Nie wydaje mi się, że dam radę to wykonać.
Pracownik nie będzie zmotywowany do wykonania zadania, jeśli będzie czuł, że nie da rady mu sprostać.
Buduj w pracowniku poczucie wartości i wiarę we własne kompetencje.
Stopniuj trudność zadań i dziel bieżące obowiązki na łatwe do zarządzania części.
Plus — zaoferuj swoje wsparcie i pomoc w osiągnięciu celu.
- Negatywne emocje
Czasami zdarza się tak, że widzisz u swoich pracowników złe nastawienie.
Zapytaj, skąd biorą się te emocje. Nie osądzaj ich, tylko spróbuj podsumować, co zrozumiałeś i upewnij się, że rozumiesz to dobrze.
Kiedy ludzie czują, że zostali zrozumiani, ich negatywne emocje nieco topnieją.
- Błąd atrybucji
Jeśli pracownik nie potrafi dokładnie zidentyfikować przyczyny swoich zmagań z zadaniem lub gdy przypisuje swoje zmagania przyczynom, na które nie ma wpływu, nie będzie zmotywowany do działania.
Twoja rola?
Wskazać rozwiązanie, czyli spróbować wspólnie ustalić konkretny plan działania i przywrócić pracownikowi kontrolę nad realizacją zadania.
Wniosek jest taki: dobry menedżer zauważa trudności i diagnozuje problemy motywacyjne pracowników.
Jak motywować pracowników — przykłady
Co możesz zrobić, aby zmotywować pracownika?
- Zadbaj o dobrą komunikację — nie chodzi tylko o wymianę maili, chodzi o to, byś rozmawiał ze swoimi pracownikami codziennie.
Możesz to robić w czasie pracy lub towarzyszyć zespołowi w przerwie na lunch lub kawę. Spróbuj nie być przez chwilę tylko ich przełożonym — jest duża różnica pomiędzy figurą szefa a lidera. W tym drugim przypadku jesteś częścią zespołu, a nie zewnętrznym nadzorcą.
- Doceniaj indywidualne zasługi swoich pracowników.
To niezwykle ważne.
Oto kilka wskazówek:
- Dawaj pracownikowi feedback w realnym czasie, nie tylko wtedy, gdy pora na oceny końcowe. Unikniesz wrażenia, że robisz to tylko po to, by zrealizować swój obowiązek wobec niego.
- Jeśli wyślesz pracownikowi wyraźny sygnał, że doceniasz konkretny element jego pracy, nawiążesz z nim silniejszą więź, która bardzo pomaga w pracy.
- Spróbuj pochwalić pracownika w obecności innych członków waszego zespołu.
- Może zastosuj co jakiś czas nagrodę za pracę lub osiągniecie, które wyjątkowo doceniasz? Tutaj znajdziesz inspirację.
- Pozwól członkom swojego zespołu na wolność i autonomię.
Nikt nie lubi rygoru i kontroli.
Wszyscy chcemy mieć wpływ na swoje działania.
Co więcej—
Brak zaufania i stały nadzór to niezawodne sposoby na stłumienie motywacji zespołu.
Pozwól swoim pracownikom na samodzielność. Zachęcaj ich do tego, by byli niezależni. To sprawi wpłynie pozytywnie na ich satysfakcję z pracy.
Zaufanie jest podstawą relacji — również w pracy.
- Usuń przeszkody
Według mnie ludzie odnajdują się wtedy dobrze w pracy, jeżeli nie mają zbyt wielu barier, które uniemożliwiają im osiąganie celów. To jest właśnie rola menedżera, który ma Cię zmotywować, czyli pozwolić Ci skupić się na tym, w czym jesteś dobry. Usunąć przeszkody i dotrzeć do atrakcyjnego celu. Jeśli dojdziesz do tego celu sam, to poczujesz, że się naprawdę spełniasz zawodowo.
- Zapewnij pracownikom wyzwania
Jeśli chcesz zmotywować ludzi, najlepiej zrobisz to, dając im realne problemy do rozwiązania. Te problemy (zadania) powinny być tak skonstruowane, żeby pracownicy mogli się dzięki nim uczyć nowych rzeczy.
Na koniec—
Ciekawe i ważne pytanie: Skąd się biorą zmotywowani pracownicy?
Steve Jobs powiedział, że nie ma sensu zatrudnianie mądrych ludzi i mówienie im, co mają robić: Zatrudniamy mądrych ludzi po to, aby mogli nam powiedzieć, co robić.
Taka sytuacja to komfort, na który mogą sobie pozwolić najlesze firmy.
Jeśli chcesz zatrudnić ludzi, którzy będą już na starcie zmotywowani do pracy, dobrze zastanów się nad strategią rekrutacyjną.
Może na początek warto założyć profil pracodawcy?
Pokaż wszystko co oferujesz, kogo poszukujesz i dlaczego warto pracować właśnie dla Ciebie.
Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut tutaj.
Zobacz inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tutaj.
Czy ten tekst pomógł Ci zrozumieć istotę motywacji?
Znalazłeś coś, co zamierzasz wykorzystać w przyszłości?
Podziel się swoją opinią i doświadczeniem na forum poniżej.
Proces redakcyjny InterviewMe
Ten artykuł został sprawdzony przez nasz zespół i jest zgodny z procesem redakcyjnym InterviewMe. Zależy nam na dzieleniu się naszą wiedzą oraz dostarczaniu rzetelnych i godnych zaufania porad zawodowych dopasowanych do Twoich potrzeb. Nasze wysokiej jakości treści co roku przyciągają ponad 10 milionów czytelników. Ale na tym nie koniec. Regularnie publikujemy też autorskie badania, aby lepiej rozumieć rynek pracy i jesteśmy dumni, że cytują nas czołowe media w Polsce.
Źródła
- http://yadda.icm.edu.pl/yadda/element/bwmeta1.element.baztech-b68eea32-4ae8-4f70-a971-1659e6db6327
- https://www.researchgate.net/publication/286135166_Happiness_at_Work_Maximizing_Your_Psychological_Capital_For_Success
- https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/h0036299
- https://news.osu.edu/new-theory-of-motivation-lists-16-basic-desires-that-guide-us/?fbclid=IwAR06-ZnPZcrEaj9i12bDH1aOLRyDMGA7TFYvx6p301O880zzZdIFhkszksI
- http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.489.6264&rep=rep1&type=pdf
- https://hbr.org/2019/03/4-reasons-good-employees-lose-their-motivation
